3 formas respaldadas por investigaciones para generar confianza

Ser un microgerente en realidad puede inhibir la creación de confianza dentro de su organización.

Un metanálisis de Dirks y Ferrin (2002) encontró que cuando las personas confían en sus líderes, tienen niveles más altos de desempeño laboral, satisfacción laboral, compromiso organizacional y es menos probable que deseen cambiar de trabajo. Creando una cultura que enfatiza la transparencia y la honestidad es fundamental para generar confianza. Cuando los líderes brindan a las personas información sobre las decisiones y cumplen las promesas, los empleados, a su vez, se vuelven más confiados.

Por otro lado, ciertos comportamientos de liderazgo, como microgestión, puede “matar la motivación, la creatividad de los empleados y la satisfacción laboral”. De lo contrario, ser un microgerente puede inhibir la creación de confianza dentro de su organización.

Aquí hay algunas formas respaldadas por la ciencia en las que puede comenzar a establecer una organización más confiable:

  1. Alinearse con los valores y comunicarlos con frecuencia. Mayer, Davis y Schoorman (1995) desarrollaron un modelo bien conocido de confianza en las organizaciones compuesto por la capacidad percibida, la benevolencia y la integridad. Dicho de otra manera, cuando percibimos a los compañeros de equipo como competentes, que tienen nuestro mejor interés en el corazón y que se adhieren a un conjunto de valores que respaldamos, es más probable que confiemos en ellos.
    • En la práctica: Trate de identificar y discutir los valores compartidos con los compañeros de equipo. Por ejemplo, puede compartir la creencia en la misión de su organización, el principio de honestidad o tratar a los demás con respeto. Cuantos más valores comunes pueda conectar, más confianza generará.
  2. Genera confianza a través del coaching. Un estudio de Ladegard y Gjerde (2014) encontró que los líderes que recibieron capacitación en liderazgo no solo tenían más confianza en sus habilidades de liderazgo, sino que en realidad confiaban más en sus subordinados directos como resultado de recibir capacitación. En consecuencia, los miembros de su equipo tenían niveles más bajos de intención de abandonar la organización.
    • En la práctica: Los entrenadores actúan como socios de confianza en el desarrollo personal de las personas. Al obtener un entrenador propio o contratar a un entrenador para que trabaje con las personas de su equipo, es probable que se beneficie al crear un entorno de trabajo más confiable.
  3. Ofrece apoyo. Wu y Parker (2017) encontraron que los líderes que ofrecen “soporte de base segura” en la forma de estar disponible, alentar y otorgar autonomía a los miembros de su equipo, facilitó mayores niveles de motivación autónoma y comportamiento laboral proactivo.
    • En la práctica: Considere El trabajo seminal de Roger L. Martin en torno al “hacedor sin elección”. A menudo, los líderes establecen una estrategia y esperan que el resto de la organización simplemente la ejecute. Pero este enfoque (que seguramente no se basa en la confianza) a menudo resulta en una falta de innovación. Martin argumenta que para empoderar la toma de decisiones individuales, “los que toman las decisiones aguas arriba deben establecer el contexto general para los que están aguas abajo”, pero luego permiten la flexibilidad y el juicio individual en varios niveles de la organización.

Generar confianza es tanto un arte como una ciencia. Y además de ayudar a crear un ambiente de trabajo inclusivo y “más amigable”, una organización basada en la confianza es más sostenible, más efectiva y más capaz de retener a su mejor talento.

Arte original por Theo Payne.

Muchas gracias a Hunter Black, científico investigador sénior de BetterUp, y a la entrenadora líder de BetterUp, Sarah Greenberg, por su aporte científico y orientación.

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