5 pasos para dar una mejor retroalimentación como gerente

Curiosamente, aquellos que estaban a favor de la retroalimentación constructiva también calificaron a sus gerentes más alto por ser honestos y directos en sus revisiones.

La conclusión clave aquí es que la mayoría de los empleados quieren saber qué pueden hacer para mejorar su desempeño. Esperar una revisión anual corre el riesgo de ralentizar su desarrollo profesional a paso de tortuga.

El error común que cometen los gerentes es enfocar la retroalimentación constructiva en aquellos que necesitan más mejoras.

No proporcionar retroalimentación a sus mejores empleados puede poner en peligro sus tasas de retención, y reemplazarlos puede costarle a su empresa el 400% de su salario anual. Por eso es importante invertir en ayudar a sus mejores empleados a perfeccionar y ampliar sus habilidades.

Del mismo modo, no responder con prontitud a los problemas de comportamiento puede tener un mayor impacto en su equipo. Por ejemplo, si un empleado tiende a perder los estribos, no abordar la situación puede hacer que la tensión se desborde cuando lleguen las revisiones de desempeño, lo que provocará efectos negativos a largo plazo.

Señalar los comportamientos negativos a tiempo ayudará a las personas a darse cuenta del impacto que están teniendo en el lugar de trabajo y los alentará a realizar cambios.

Escuchar lo ayudará a comprender mejor la situación y cualquier problema más profundo que deba resolverse.

Como gerente, usted es responsable de asegurarse de que sus subordinados directos trabajen hacia un objetivo común. Cuando hay poca comunicación entre usted y su equipo, es posible que se desvíen en diferentes direcciones, priorizando diferentes objetivos.

La retroalimentación constructiva regular ayuda a guiar a todos en la misma dirección y comunica hacia qué deberían estar trabajando.

La orientación y los objetivos claros permitirán a los miembros de su equipo optimizar y coordinar sus esfuerzos para lograr un mayor éxito. Si evita dar cualquier tipo de retroalimentación a su equipo, hará más daño que bien tanto a los individuos como al equipo en su conjunto.

Los beneficios de dar feedback constructivo

Si bien puede parecer más fácil esperar hasta 360 y las revisiones de desempeño para dar retroalimentación constructiva, hay tres razones por las que es importante mantener un equilibrio entre estos momentos y los encuentros individuales regulares.

Todavía puede haber algunas personas que ven los comentarios con una mentalidad fija. Asegúrate de manejar sus reseñas con cuidado y busca señales de que pueden estar resistiéndose a tus consejos. Cuanto más se acostumbre a dar retroalimentación, más fácil será para ellos cambiar su forma de pensar.

Pero independientemente de si las personas tienen una mentalidad fija o de crecimiento, es crucial que tome las medidas adecuadas para asegurarse de que sus comentarios sean bien recibidos.

5 pasos para dar retroalimentación constructiva de manera efectiva

1. Programe una sesión de retroalimentación 1 a 1

Ya sea en su oficina, en una sala de reuniones vacía o en un café, la mejor manera de dar su opinión es cara a cara. Darle a alguien una retroalimentación constructiva frente a los demás puede socavar su confianza y ponerlos a la defensiva. Cuando le pida a su subordinado directo que se reúna con usted, asegúrese de enmarcarlo de una manera que no los ponga nerviosos.

En lugar de decir “¿Puedes pasar por mi oficina para que podamos discutir tu desempeño?” pregunte si puede ponerse al día más tarde para discutir el progreso. Mantener su solicitud informal y positiva asegurará que se sientan más relajados acerca de la posibilidad de reunirse con usted uno a uno. Lea más sobre cómo liderar 1 a 1 efectivos.

2. Tono y entrega

Usar el tono y la entrega correctos es el paso más importante para dar una retroalimentación efectiva. Tenga en cuenta lo siguiente:

Empezar positivo

Equilibre sus comentarios constructivos dirigiendo la conversación con algo que estén haciendo bien. Esto le dará un ejemplo de cuáles son sus expectativas. Deje en claro que desea ayudarlos a continuar realizando y desarrollando este tipo de habilidades.

Sea claro y específico

Es importante explicar claramente por qué esto está perjudicando su desempeño. La mejor manera de hacer esto es proporcionar comentarios prácticos y ejemplos específicos.

Enmarque sus comentarios utilizando una mentalidad de crecimiento

Recuerde que la diferencia entre una mentalidad fija y una mentalidad de crecimiento es que las personas con mentalidad fija ven sus habilidades como estáticas, por lo que la retroalimentación puede percibirse como un ataque personal.

Enmarcar la retroalimentación de una manera que se centre en el comportamiento en lugar de los rasgos enfatiza que está llamando su atención sobre ciertas áreas porque cree que los ayudará a mejorar su desempeño.

3. No exageres

Aunque puede ver varias áreas de mejora, evite abrumar a las personas con comentarios. Evite la confusión enfocándose en mejorar una o dos áreas a la vez. ¿Te preguntas por dónde empezar? El director de ingresos de Hubspot, Mark Roberge, sugiere usar lo que él llama coaching de ventas basado en métricas.

Este método evolucionó a partir de su experiencia tomando lecciones de golf. La mayoría de los instructores de golf le dirían que cambie su agarre, cambie su postura, cambie su peso y gire su muñeca para mejorar su swing.

Esto se volvió confuso y no condujo a ninguna mejora. En lugar de eso, un instructor le hizo girar su agarre y practicar su swing cien veces. Luego continuó agregando y practicando una nueva habilidad a la vez hasta que finalmente vio resultados.

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4. Encontrar una solución juntos

Brinde a las personas la oportunidad de responder a sus comentarios para que pueda verlos desde su perspectiva y abordar la situación de manera adecuada. Recuerde que su trabajo es darles una perspectiva sobre sus acciones.

Una vez que haya recopilado los datos, cree un plan juntos. Ofrezca sugerencias de formas en que podrían ajustar su desempeño y pregúnteles qué pasos creen que podrían tomar para mejorar. Esta también es una buena manera de asegurarse de que entendieron y tomarán las medidas necesarias.

Pregúnteles cómo usted, como su gerente, puede ayudarlos a lograr este objetivo. Esto reforzará su voluntad de ayudarlos y demostrará su receptividad para recibir comentarios.

5. Seguimiento reconociendo logros

Los gerentes a menudo luchan por saber cómo hacer un seguimiento, sin dar la impresión de microgestión.

Si confirmó que la persona entendió sus comentarios durante la reunión y juntos crearon algunas metas y objetivos claros, debería poder dar un paso atrás y dejar que los implemente. La mejor manera de mostrarles que están en el buen camino es hacer un seguimiento reconociendo cuando han implementado los cambios de manera efectiva.

Comience a dar retroalimentación constructiva efectiva

Dar retroalimentación constructiva a los miembros de su equipo es una parte esencial de su trabajo. Aunque puede dudar en señalar las áreas que necesitan mejorar, las personas buscan cada vez más este tipo de consejos para ayudarlos a desarrollar y perfeccionar sus habilidades profesionales.

Aprender a dar retroalimentación constructiva de manera efectiva lo ayudará a abordar las tensiones en el lugar de trabajo y mejorar las tasas de retención de empleados.

Dar (y recibir) retroalimentación puede ayudar a fortalecer la aptitud mental de sus empleados. Con el tono, la entrega y las intenciones correctos, puede hacer que su fuerza laboral esté más en forma mentalmente. Y al final, verá crecer el rendimiento de su organización.

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