Cómo COVID hizo que las personas se sintieran con respecto a sus empleadores, por un tiempo

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La Gran Resignación no muestra signos de desaceleración. Bankrate informa que en una encuesta de agosto, 55% de los estadounidenses dicen que esperan buscar un nuevo trabajo en los próximos 12 meses. La tasa de abandono tampoco ha disminuido mucho, con La tasa de junio de 2021 rivaliza con la de abril de 2021.

Sabemos que es lo más importante para muchos de nuestros clientes. La incertidumbre, sobre el futuro, sobre el presente, es la nueva normalidad. No se va. La fuerza laboral es el activo más ágil e importante de una organización cuando se trata de navegar por el cambio y la incertidumbre.

En BetterUp, hemos estado rastreando algo llamado eNPS, o puntaje de promotor neto del empleador, para todos los miembros de BetterUp durante varios años. Este eNPS mide cómo se sienten los miembros acerca de su empleador: una medida de sentimiento, favorabilidad y lealtad hacia el empleador.

Hoy, tenemos decenas de miles de calificaciones de empleados estadounidenses a lo largo del tiempo. Entonces, nos preguntamos: ¿una disminución en eNPS precedió a los patrones de la Gran Resignación?

Fue una simple consulta. Pero, cuando miramos los datos, la historia era más compleja: eNPS golpeó ambas cosas su nivel más alto que BetterUp tiene registrado y el más bajo, todo desde el comienzo de la pandemia.

El impulso de COVID-19 eNPS

Inmediatamente después de que COVID-19 fuera declarado una pandemia mundial, las personas (aquellas que todavía estaban empleadas) en general experimentaron un aumento significativo en la preferencia hacia sus empleadores. De hecho, entre febrero de 2020 y abril de 2020, la preferencia promedio de los empleados hacia sus empleadores se disparó en más del 200 %.

A la gente le gustaban sus empleadores dos veces más – un cambio bastante increíble en tan poco tiempo.

¿Pero por qué? Como todos recordamos, fue un momento extremadamente difícil lleno de incertidumbre, miedo, inseguridad laboral, estrés y condiciones laborales impredecibles. Como psicóloga que ha estudiado lo que hace que las personas no estén contentas con su trabajo durante casi 15 años, puedo decir que estas condiciones marcan muchas casillas para el descontento. Entonces, ¿por qué un momento tan estresante no degradaría la opinión de los empleados sobre sus empleadores?

Mi hipótesis es que depende en gran medida del compromiso rápido e inesperado con la humanidad que se produjo a través de la crisis y el trauma colectivos. De repente, las organizaciones y los líderes no podían ignorar que cada empleado también era un ser humano con necesidades de salud y seguridad física, relaciones y responsabilidades que debían tenerse en cuenta, y necesidades mentales y emocionales que de repente eran más grandes y estaban en la superficie.

Hubo un reconocimiento abrumador de la naturaleza de persona completa de cada individuo. Las personas realmente se comunicaban entre sí, se tomaban el tiempo para la conexión personal, se apoyaban mutuamente y trabajaban juntas para navegar a través de la incertidumbre. Las organizaciones mostraron sensibilidad, aumentaron la comunicación, movilizaron ofertas de apoyo, resolvieron problemas con rapidez y, en muchos casos, extendieron la compasión, la empatía y la comprensión a sus empleados.

Los empleados estaban siendo escuchados y vistos como seres humanos con vulnerabilidad, cada persona tenía circunstancias únicas con las que lidiar. Quizás el momento de la crisis facilitó una mayor vinculación en el lugar de trabajo y un sentido de comunidad a medida que los equipos y las empresas se movilizaron juntos en respuesta.

A pesar de la incertidumbre, el miedo y la inseguridad, los empleados tenían sentimientos de favorabilidad explosivamente positivos hacia sus empleadores durante ese tiempo.

Quería probar la hipótesis de que un aumento en la bondad general hacia los demás durante ese tiempo podría explicar el patrón de eNPS. También medimos la sensación de ser querido, cuidado y aceptado: pertenencia. Resulta que el patrón de pertenencia durante el mismo período casi refleja el puntaje de favorabilidad del empleador, lo que sugiere un vínculo entre sentir una conexión humana en el trabajo y eNPS.

El valor de liderar con empatía

La gente se entrega por completo al trabajo. Hay poder en los líderes que reconocen y apoyan a las personas como personas enteras con vulnerabilidades, miedos y necesidades. Y cómo eso regresa a la organización en forma de lealtad.

A medida que las organizaciones se enfrentan a la guerra por el talento, no se debe subestimar el valor de la compasión, la empatía y la decencia humana básica en el lugar de trabajo. El liderazgo empático no solo reduce el estrés de los equipos, sino que también puede aumentar la productividad y el logro de objetivos. El trabajo debe diseñarse, los líderes deben desarrollarse y la cultura debe construirse con esto en mente.

Al principio de la pandemia, McKinsey & Co escribieron sobre la importancia de liderazgo compasivo. Forbes también. Pero es más difícil encontrar voces prominentes que continúen enfatizando su valor en 2021.

Sin embargo, la crisis del COVID-19 aún no ha terminado. La escuela está comenzando. Las tragedias continúan dominando los titulares. Y los humanos necesitan compasión, amabilidad y empatía. Punto final. Estas son habilidades de liderazgo invaluables no solo en tiempos de crisis, sino en todo momento.

En este momento, las organizaciones están definiendo cómo será el trabajo en esta próxima fase de la realidad. Tenemos la oportunidad perfecta para reformar y redefinir los estilos de liderazgo convencionales, crear líderes más empáticos y aportar un tono de compasión a nuestras culturas de trabajo. Si hacemos eso, aseguraremos empleados más felices y más leales en la nueva era del trabajo.

Nota: El NPS del empleador y la pertenencia sufrieron grandes éxitos desde principios de 2021. No tengo dudas de que esos patrones están enredados en problemas de “regreso al trabajo”. Estén atentos a la Parte 2.

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