Cómo fomentar la pertenencia y la inclusión en el lugar de trabajo

Robin Ely y Fern Mandelbaum hablaron recientemente en una charla informal moderada por Ellen Levy en Cambio BetterUp 2018. El evento reunió a los líderes y pensadores más innovadores en recursos humanos y desarrollo de personas para discutir cómo infundir un mayor significado a la experiencia de los empleados. Ely y Mandelbaum discutieron algunas de las prácticas más efectivas para crear entornos de trabajo diversos e inclusivos y reclutar equipos diversos. También exploraron el papel que puede desempeñar el propósito para ayudar a los grupos subrepresentados a internalizar una identidad de liderazgo.

Puede acceder a la grabación de esta sesión registrándose en el Experiencia de conferencia digital Shift 2018.

Sentirse incluido es una necesidad humana básica. Cuando las personas tienen un sentido de pertenencia en el trabajo, no solo son más felices y sociables, sino que también son mucho más productivas. Un sentido de pertenencia al lugar de trabajo genera confianza, lo que conduce a una mayor flexibilidad, eficiencia y felicidad en el trabajo.

Hoy en día, las organizaciones están avanzando a pasos agigantados cuando se trata de inclusión y pertenencia. Los directores ejecutivos y los fundadores de empresas están comenzando a reconocer que priorizar y defender la diversidad, así como la inclusión, pueden aumentar la productividad y reducir la rotación de empleados. Los empleados felices e incluidos permanecen más tiempo en sus empresas y llegan a trabajar con una actitud positiva que es contagiosa.

Tuvimos el privilegio de debatir estos temas en un chat junto a la chimenea moderado por Ellen Levy, directora general de Silicon Valley Connect y exdirectora de estrategia y desarrollo corporativo de LinkedIn. Ellen se sentó con Robin Ely, profesora de Administración de Empresas y presidenta de la facultad de la Iniciativa de Género en la Escuela de Negocios de Harvard, así como con helecho mandelbaumprofesor de administración de la Universidad de Stanford y socio de Vista Venture Partners.

Robin dirigió una iniciativa de inclusión en el lugar de trabajo en la Escuela de Negocios de Harvard y actualmente realiza investigaciones sobre las relaciones raciales y de género en las organizaciones con un enfoque en el liderazgo, el cambio organizacional, la dinámica de grupo, el conflicto, el poder y la identidad. Fern enseña sobre inclusión y mentalidad emprendedora en la Universidad de Stanford, entrena a directores generales en la creación de empresas y trabaja con empresas y firmas de riesgo como LinkedIn, Sequoia e Intercom en liderazgo inclusivo y creación de organizaciones inclusivas y diversas.

Cómo empezar con la inclusión y la pertenencia

La inclusión y la pertenencia es un tema relativamente nuevo para muchas organizaciones. Los líderes quieren priorizar la creación de lugares de trabajo más seguros y diversos, pero no siempre están seguros de cómo empezar. Entonces, ¿cómo puede una organización crear un entorno más inclusivo? cultura?

Comunicar una visión desde arriba

Para progresar realmente, las culturas deben cambiar, y el cambio cultural es difícil de avanzar sin la aceptación y el liderazgo de quienes están en la cima.

Según Robin, el verdadero desafío para las organizaciones es que sus culturas, la forma en que se dan por sentado que hacen las cosas, facilitan que algunos grupos (por ejemplo, hombres, blancos) prosperen y alcancen su máximo potencial. Entonces, para realmente progresar, esas culturas deben cambiar, y el cambio cultural es difícil de avanzar sin la aceptación y el liderazgo de quienes están en la cima.

“Si no hay una visión en la parte superior acerca de hacia dónde quiere ir la empresa y un deseo ardiente de ir allí, no hay mucho que se pueda hacer para lograr un cambio significativo y duradero”, dijo. “Casi cualquier visión para el futuro implica reconocer y desarrollar talento. Cada vez más, si desea contratar a las mejores personas, contratará a personas de diferentes géneros, razas, etnias, religiones, etc.

Abrazando el proceso

Fern se hizo eco del sentimiento y se centró en abrazar el proceso. “Cuando trabajo con empresas, es fundamental que el director ejecutivo acepte la idea de inclusión y pertenencia”, dijo. “Le digo a la gente que haga preguntas, no suponga. Todos tomamos conciencia juntos. Espero que todos tengan un momento a-ha en el camino a través del intercambio que ocurre en las discusiones y talleres. Una vez que tienes estos momentos a-ha, puedes avanzar hacia el cambio”.

Manejo de individuos resistentes que son cruciales para la organización.

¿Cómo trata con los empleados de alto rendimiento que podrían no estar convencidos de su visión de inclusión?

Fomentar un sentido de pertenencia en una organización puede ser importante, pero no todo el mundo va a dedicar tiempo, energía y recursos a las iniciativas de inclusión. ¿Cómo trata con los empleados de alto rendimiento que podrían no estar convencidos de su visión de inclusión?

Ellen planteó un escenario en el que una empresa tenía un empleado que era fundamental para la organización, uno de sus mejores empleados. Desafortunadamente, ese individuo notoriamente no respondía a los correos electrónicos y casi descartaba lo que otros decían. Aun así, cuando se le preguntó al equipo de liderazgo si traerían a esta persona de alto rendimiento con ellos si se iban a otra organización, todos dijeron que sí. Ellen se preguntó qué se puede hacer en este tipo de situación, en la que te ves obligado a elegir entre un alto rendimiento y la defensa de los valores culturales.

“Puedes tener una persona en el equipo que diga ‘no, olvídate de eso de la inclusión’”, dijo Fern. “Sin embargo, cuando hay dos, tres o cuatro individuos resistentes, tienes un problema”.

“Cuando un CEO ve avances en la productividad, tiene un impacto”. — Helecho Mandelbaum

Según Fern, la mejor manera de avanzar es aceptar que todos se encuentran en un lugar diferente en su viaje. Una vez que comienzan las iniciativas, se ha dado cuenta de que incluso los más resistentes suelen aparecer. Estos individuos resistentes ven que sus empleados son felices y productivos. “Todos sabemos que cuando no estás incluido y no sientes que perteneces, no eres productivo”, dijo. “Cuando un CEO ve avances en la productividad, tiene un impacto”.

¿Cómo sabemos que nuestros esfuerzos están “funcionando”?

La primera pregunta, y posiblemente la más importante, que debemos hacernos con respecto a estas iniciativas es “¿cómo sabemos que está funcionando?” ¿Hay métricas cuantificables que podríamos usar para medir nuestros esfuerzos?

Ellen bromeó diciendo que desearía que hubiera una medida similar a NPS para comprender que las iniciativas de pertenencia están funcionando. Después de todo, ayudaría a cuantificar cuán importantes son.

“Por lo general, estos problemas se manifiestan como un problema de talento”, dijo Robin. “Muchas empresas reconocen que están contratando a un grupo muy diverso de personas muy talentosas, pero que sus rangos se vuelven sistemáticamente menos diversos a medida que miran hacia arriba en la jerarquía, por ejemplo”. Robin recomendó que las empresas comiencen con un objetivo que esté relacionado con el avance de su misión, algo que les interese profundamente. Dichos objetivos generalmente requieren mejorar en el reconocimiento y desarrollo de una fuerza laboral diversa.

Los números, por ejemplo, aumentar la proporción de mujeres blancas y personas de color en sus rangos superiores, pueden ser un indicador de que están desarrollando su capacidad para avanzar en su misión, pero los números no constituyen objetivos útiles en sí mismos. Robin también señaló que desarrollar esa capacidad puede llevar mucho tiempo y que las empresas bien intencionadas a veces pierden interés cuando ven lo difícil que es y cuánto deben cambiar para convertirse en el tipo de lugares donde todos los empleados pueden prosperar.

Fern habló sobre cómo entrar en una organización y hablar sobre el sesgo inconsciente no es atractivo para las personas, pero si presentas la conversación como una sobre mentalidad, es una discusión mucho más fácil. “Nos gusta hablar de mentalidades de crecimiento y, sin embargo, hablar de inclusión y pertenencia en las empresas es, en última instancia, lo mismo”, dijo. “Para incorporar estos programas, tenemos que cambiar nuestra mentalidad para hacer cambios numéricos reales”.

El futuro de la inclusión y la pertenencia

A medida que una nueva generación ingrese a la fuerza laboral, ¿veremos cambios sustanciales? “Mis estudiantes en los últimos diez años son diferentes a los que los precedieron”, dijo Robin. “Tienen ideas diferentes sobre la diversidad que los que vinieron antes, que no querían tocar el tema. Mis alumnos están mucho más interesados ​​en tener conversaciones sobre género, diversidad y otros temas similares que en el pasado. ”

Aun así, Robin no ve que los estudiantes toman decisiones diferentes cuando salen de la escuela. “Estos estudiantes siguen teniendo el mismo tipo de trabajo”, dijo. “Por ejemplo, no veo que mis alumnos deseen tener una vida más equilibrada; parecen seguir persiguiendo objetivos muy convencionales en torno al éxito”.

Cada vez más empresas reconocen que priorizar la inclusión en el lugar de trabajo y las iniciativas de pertenencia pueden ser la clave para la productividad, la retención y la felicidad general del equipo. Las ruedas del progreso giran lentamente, pero las organizaciones ahora están tomando medidas para crear lugares de trabajo inclusivos donde todos sientan que pertenecen.

¿Quieres saber más sobre petirrojo ely? Verificar Reconsidere lo que “sabe sobre las mujeres de alto rendimiento”, su artículo en coautoría en Harvard Business Review, que detalla lo que Ely y su equipo encontraron de su trabajo en Harvard Business School. Ely también ha publicado artículos para The Huffington Post y el Instituto Michelle R. Clayman para la Investigación de Género de la Universidad de Stanford.

¿Quieres saber más sobre helecho mandelbaum? Verificar este artículo en la revista Fortune ese detalle”Emprendimiento desde la perspectiva de las mujeres”, la clase popular de Mandelbaum en la Escuela de Negocios de Stanford.

¿Quieres saber más sobre Ellen Levy? Levy ha sido llamada “la mujer más conectada en Silicon Valley” por Fast Company en un artículo que detalla su enfoque de la creación de redes y la carrera.

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