Cómo la alta rotación de empleados perjudica a su empresa

2. Falta de oportunidad de movilidad dentro de la organización

Para que las personas se sientan satisfechas y realizadas en su trabajo, no solo es importante brindar capacitación, sino también oportunidades de movilidad dentro de la organización.

Por ejemplo, muchas personas, aunque están asignadas a un determinado rol dentro de la organización (como el marketing digital), también tienen otras características (como la creatividad) que no necesariamente se explotan dentro de sus roles. A menudo, las personas creen que para explorar estos rasgos o comenzar a usarlos en el trabajo necesitan cambiar de trabajo, pero esto no es necesariamente cierto.

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Al fomentar la comunicación regular entre los gerentes y sus subordinados directos, las personas pueden expresar la dirección en la que quieren llevar sus carreras y las áreas de crecimiento que les gustaría explorar. Esto permite a los gerentes buscar oportunidades dentro de la organización que respalden las necesidades y ambiciones de las personas.

Cuando las empresas pueden apoyar y fomentar las buenas relaciones entre los gerentes y los miembros de su equipo, así como brindar oportunidades para el crecimiento profesional y la movilidad, las ayuda a retener a los mejores talentos. A cambio, obtienen miembros del equipo dedicados que están dispuestos y felices de hacer un esfuerzo adicional en el trabajo.

3. Liderazgo ineficaz

Existe una creencia de larga data de que las personas no dejan sus trabajos, pero dejan a los gerentes. Los gerentes representan hasta el 70 % de la variación de las puntuaciones de compromiso de los empleados. Los líderes que no pueden crear oportunidades para su equipo, no se comunican regularmente con ellos y no muestran aprecio, es probable que experimenten altas tasas de rotación.

Por otro lado, las personas que tienen reuniones periódicas con sus gerentes y sienten que sus gerentes están comprometidos con ellos tienen tres veces más probabilidades de participar. Estas discusiones no deben ser solo un repaso de las tareas y el resultado de la semana para ser impactantes.

Es importante cultivar la confianza entre los miembros del equipo y también entre los gerentes y sus subordinados directos. Si se establece una cultura de confianza, es más probable que las personas hablen abiertamente con sus gerentes cuando se sientan desmotivadas o perdidas en el trabajo. Esto permite a los gerentes rectificar la situación.

Un gran líder es alguien que puede inspirar, motivar y entrenar a su fuerza laboral. Buscan oportunidades para ayudar a que sus informes alcancen sus objetivos de desarrollo profesional.

Cuando una empresa tiene líderes efectivos, la comunicación es diaria y abierta. Todos entienden claramente la visión y los objetivos de la organización, y cómo pueden contribuir a alcanzarlos.

Para fomentar la comunicación abierta y desarrollar una cultura de confianza, los gerentes pueden implementar controles regulares con sus subordinados directos. Esto les permite comprender mejor las necesidades de los miembros de su equipo mientras se enfocan en mejorar regularmente su estilo de liderazgo y entrenamiento.

4. Falta de propósito

La rotación puede ser contagiosa. Cuando una persona se va, sus colegas inevitablemente considerarán sus razones para quedarse.

Si bien la compensación es importante, las personas no solo trabajan por un salario. Además de querer desarrollarse y aprender en el trabajo, las personas también quieren sentir que lo que están haciendo tiene un impacto y contribuye a algo más grande que ellos mismos.

Necesitan sentirse conectados con el propósito y la visión de la empresa. Asegurarse de que la misión y los valores de la empresa sean comunicados y entendidos por todos es un buen punto de partida. Fomentar una cultura de reconocimiento y comunidad puede ayudar a reforzar un sentido de pertenencia. Aquí hay tres maneras de hacer esto:

El primero es asegurarse de reconocer el trabajo de las personas a nivel individual. No es obligatorio hacer un esfuerzo adicional, por lo que cuando la gente lo hace, es importante mostrar aprecio. Un estudio encontró que de las 2.700 personas encuestadas, el 45% no había sido reconocido en el trabajo en más de seis meses. Reconocer el trabajo realizado con prontitud ayuda a las personas a sentir que su trabajo contribuyó a algo más grande que ellos y, en última instancia, a sentirse más comprometidos.

Recordar regularmente a las personas cómo su trabajo contribuye a los objetivos más amplios de la empresa también es una buena manera de crear un sentido de propósito. Por ejemplo, quedarse hasta tarde para ayudar a un cliente a solucionar sus problemas de acceso puede contribuir a la imagen de marca de la empresa y la satisfacción del cliente.

Finalmente, la gente naturalmente quiere sentirse parte de una comunidad más grande. ¿Cuáles son los valores y tradiciones comunes que unen a todos en su organización? Dedicar tiempo a crear una cultura empresarial atractiva es una de las formas más sólidas de mantener a las personas que desean trabajar para usted, incluso cuando otros se van.

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Comienza a retener a tus empleados

Una de las primeras cosas que puede hacer para aumentar la retención de empleados u obtener un pulso sobre la salud de su organización es realizar encuestas de participación periódicas. Le permiten identificar y abordar factores como la falta de desarrollo, el liderazgo ineficaz y la falta de propósito antes de que conduzcan a una alta rotación de empleados.

Con BetterUp, puede potenciar la transformación humana a escala. Considere formas en que puede fortalecer la aptitud mental de su organización con herramientas como el entrenamiento personalizado.

Es hora de abordar la rotación de empleados de frente. Comience y vea qué cambio positivo puede lograr en su organización.

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