Cómo los gerentes obtienen retroalimentación positiva de su equipo

¿Con qué frecuencia sus gerentes reciben comentarios de sus subordinados directos? Si no lo hacen, debe buscar cambiar eso para apoyar su desarrollo profesional. Es importante que los gerentes (y todos los demás) reciban regularmente retroalimentación ascendente, ya que pueden aprender mucho sobre sí mismos y sus estilos de gestión con la retroalimentación que reciben.

Siempre hay puntos ciegos de los que pueden no ser conscientes, por lo que puede ser útil obtener información de sus informes directos. Solicitar retroalimentación ascendente también ayuda a dar el ejemplo y fomentar el desarrollo de una cultura de retroalimentación, aumentando el nivel de confianza de un equipo.

Entonces, ¿cómo puede saber si tiene los mejores gerentes que puede? ¡Configure revisiones de liderazgo para comprobar cómo les está yendo! Si bien es posible que las personas no estén acostumbradas a dar retroalimentación a sus gerentes sobre su desempeño, puede ayudarlos a comenzar.

Cómo fomentar la retroalimentación ascendente

Compartir comentarios ascendentes no es algo natural. Puede sentirse intimidante y amenazante para las personas que pueden carecer de la confianza para decir lo que piensan o que están preocupadas por las consecuencias de compartir comentarios constructivos que no son bien recibidos.

La base es establecer seguridad psicológica, tanto en toda la empresa, a nivel de equipo, como entre los gerentes y sus subordinados directos. Una vez que las personas sientan que están en un entorno seguro, estarán más inclinadas a comenzar a compartir sus opiniones abiertamente.

Idealmente, desea que los gerentes preparen el escenario para que las personas se sientan cómodas dando retroalimentación. Pueden hacer esto por:

1. Reconocer la vacilación

En la mayoría de los casos, esto requerirá que sean directos al decirles a los miembros de su equipo que agradecen los comentarios constructivos y aprecian sus consejos. Por ejemplo:

“Sé que todos tienen puntos ciegos de los que no son conscientes. Todos cometemos errores y yo no soy la excepción. Me gustaría escuchar sus comentarios, ya sea sobre mis habilidades gerenciales o sobre mi trabajo en general”.

2. Comportamiento de búsqueda de retroalimentación

Los gerentes no deben esperar a que otros vengan espontáneamente y les den retroalimentación, deben pedirla regularmente a sus subordinados directos. Deben usar esto como una oportunidad para averiguar qué piensan los miembros del equipo sobre un proyecto, idea o proceso actual, de manera regular.

La celebración de reuniones regulares 1:1 con sus subordinados directos es otra forma de que los gerentes capturen los comentarios y demuestren que están escuchando, en un entorno más informal.

3. Dar un buen ejemplo

Los gerentes deben poder dar retroalimentación ascendente ellos mismos, a sus gerentes o al liderazgo senior, según la línea de informes. Si son transparentes al respecto con su equipo, incluso compartiendo las dificultades que encuentran, esto no solo es un buen ejemplo, sino que debería inspirar a los empleados a hablar.

Al dar retroalimentación a un subordinado directo, los gerentes también pueden aprovechar la oportunidad para pedirle retroalimentación a esa persona, demostrando que ellos mismos están abiertos a recibir consejos. Una vez más, esta es una forma efectiva de estimular un mayor intercambio de comentarios en todo el equipo.

4. Proporcione opciones para comentarios anónimos

La retroalimentación anónima es poderosa cuando se trata de compartir comentarios constructivos. A la mayoría de nosotros nos cuesta dar este tipo de comentarios cara a cara. Incluso por escrito, la retroalimentación puede resultar desafiante.

Para que los gerentes demuestren que están abiertos a las opiniones y deseosos de crear una cultura de retroalimentación, ayúdelos brindando a los empleados la opción de compartir comentarios de forma anónima. Puede crear un “cuadro de sugerencias” donde las personas puedan enviar sus ideas, o puede usar una plataforma de habilitación de personas que les permita elegir por sí mismos si prefieren compartir comentarios de forma anónima o dejar en claro de quién son.

up-feedback-dos-compañeros-de-trabajo-en-ipad

2 formas de recopilar comentarios honestos de los empleados

Para asegurarse de que reciben comentarios honestos, aquí hay dos consejos que los gerentes pueden usar.

1. Pide ejemplos

Cuando reciban comentarios de sus subordinados directos, asegúrese de que les pidan ejemplos de situaciones o comportamientos que hayan observado. Los ejemplos ayudarán a proporcionar más contexto a los gerentes y harán que la retroalimentación sea más procesable.

Por ejemplo, si alguien recibe comentarios diciendo “Su presentación de la estrategia del proyecto es excelente”. Aquí hay algunas preguntas de seguimiento:

  • ¿Puede compartir algunos ejemplos de los puntos buenos de la presentación?
  • ¿Qué parte de la presentación te llamó más la atención?
  • ¿Te resultó fácil seguir la presentación en todo momento? ¿Hubo algún punto cuando te perdí?
  • ¿Qué podría haber hecho mejor?

2. Crear una cultura de propiedad

Todos en el equipo deben sentir que tienen un interés en el éxito de la empresa. Esto significa:

  • Asumir la responsabilidad de buscar mejores formas de hacer las cosas. Es el trabajo de cada miembro del equipo ayudar a mejorar las prácticas actuales.
  • Sentirse empoderado para emitir un juicio propio sobre su trabajo y el de los demás. En consecuencia, las personas dan retroalimentación cuando piensan que es necesario discutir ciertos procedimientos.
  • No tener miedo a los errores. Las personas están dispuestas a aceptar críticas constructivas y cambios por el bien de todo el equipo.

Recibir retroalimentación ascendente con gracia

Una vez que los gerentes comienzan a recibir más retroalimentación hacia arriba, también deben dar el ejemplo al recibir bien la retroalimentación, para que siga viniendo hacia ellos.

Aquí hay cuatro cosas a las que deben prestar atención cuando reciben comentarios ascendentes.

1. Comprender los intereses del que da la retroalimentación

Estos pueden incluir:

2. Separar QUÉ de QUIÉN

Tener en cuenta la credibilidad de la idea, no su dueño. Los gerentes no deben permitir que los sentimientos personales o las ideas preconcebidas sobre la persona que da la retroalimentación nublen su juicio.

up-feedback-mujer-de-negocios

3. Respeta las diferencias

Los gerentes están capacitados para ver el panorama general, mientras que los empleados generalmente lo hacen desde la perspectiva de su función, lo que puede generar diferencias de opinión. Tener una nueva perspectiva puede ser muy útil en muchas situaciones. Incluso si los gerentes no están de acuerdo con la perspectiva de un empleado, deben respetar que tomaron la iniciativa de acudir a ellos.

4. Haz un compromiso

Si la persona ha planteado un punto válido que se puede abordar, los gerentes tienen la responsabilidad de comprometerse con un plan de acción, ya sea para ellos mismos o que involucre a todo el equipo.

En conclusión

La retroalimentación ascendente es beneficiosa para los gerentes y sus equipos. Ayude a los gerentes a trabajar para establecer la confianza en sus equipos, de modo que las personas se sientan cómodas para compartir cualquier comentario que puedan tener.

Cuantos más comentarios ascendentes reciban los gerentes, mejor podrán apoyar a sus equipos, así como trabajar en su propio desarrollo profesional. Y a su vez, más podrá construir una cultura de retroalimentación en su organización.

Considere formas en que puede asociarse con un BetterUp a través de un entrenamiento personalizado para ayudar a fomentar una cultura de retroalimentación.

\

Similar Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published.