Cómo mantener a los empleados conectados puede realmente mantenerlos comprometidos

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En la Parte 1 de esta serie, hablamos sobre las razones detrás del aumento del 200% que vimos para eNPSo puntaje de promotor neto del empleador: la medida del sentimiento, favorabilidad y lealtad que las personas tienen hacia su empleador.

En resumen, eNPS alcanzó su nivel más alto que BetterUp® ha registrado en abril de 2020 porque las personas y las organizaciones respondieron al trauma compartido con empatía, comunicación y apoyo genuinos.

Por primera vez en algunas organizaciones, los líderes reconocieron la naturaleza Whole Person™ de los individuos de sus equipos y se ofrecieron para ayudarlos con sus necesidades mentales y emocionales. Y esta compasión generó sentimientos fuertes y positivos en sus empleados. Las personas informaron que les gustaban sus empleadores dos veces más – un cambio bastante increíble en tan poco tiempo.

Pero lo que sube, acaba de bajar.

A pesar del pico inicial al principio de la pandemia, eNPS revirtió el curso y ha estado en picada desde finales de 2020. ¿Qué causó este repentino “cambio de rumbo” en los niveles de eNPS y qué pueden hacer los empleadores, si es que pueden hacer algo, al respecto?

Lo que dicen los datos

Cuando examinamos la caída en eNPS a lo largo del tiempo, vemos un patrón sorprendentemente similar en el sentido de pertenencia informado de los empleados durante el mismo período.

Tengo pocas dudas de que esos patrones están separados de los problemas de “regreso al trabajo”. A medida que las empresas regresan a la oficina, tanto la pertenencia como el eNPS se han visto muy afectados.

Una grandisima El 90% de las empresas empresariales han dicho que están adoptando modelos híbridos que incluyen una combinación de trabajo remoto y en la oficina. Muchas empresas ya abrieron sus puertas o planean hacerlo en los próximos meses.

Este enfoque híbrido viene con muchos aspectos positivos, incluidos aumentos en la productividad, la resiliencia y el bienestar. Pero también impone un “impuesto de pertenencia”: el aislamiento, la falta de conexión social y la ausencia de experiencias compartidas que soportan los trabajadores remotos a cambio de la comodidad y los beneficios de trabajar fuera de la oficina.

La pertenencia es fundamental para la satisfacción laboral, lo que tiene una gran influencia en cómo se siente con respecto a su empleador. La investigación muestra que sentir un sentido de pertenencia conduce a una 56% de aumento en el desempeño laboral y una reducción del 50% en el riesgo de rotación de empleados. Pertenecer incluso reduce los días de enfermedad en un 75%. Los empleados que se sienten pertenecientes están comprometidos, felices y emocionados de venir a trabajar todos los días.

Pero los empleados que operan en arreglos remotos e híbridos reportan bajos sentimientos de pertenencia. Y esta caída en la pertenencia está hundiendo eNPS. No tener una presencia física en la oficina a tiempo completo puede significar perderse las conexiones, la influencia y la visibilidad necesarias para experimentar la satisfacción laboral y las oportunidades de ascenso. Esto debería servir como una llamada de atención para las organizaciones de que algo drástico debe suceder para mantener a los empleados conectados y comprometidos.

Qué pueden hacer las organizaciones

Afortunadamente para los empleadores, hay pasos que se pueden tomar para fomentar un sentido de pertenencia en el trabajo. En realidad, El 34% de las personas sienten su mayor sentido de pertenencia en el trabajo.. La clave es identificar y abordar los desafíos que plantea el trabajo híbrido y adaptar la cultura de su empresa para que sea más inclusiva.

Aquí hay 3 pasos inmediatos que las empresas pueden tomar para mitigar los efectos del trabajo híbrido y promover el sentimiento positivo de sus empleados:

  1. Reconocer los beneficios, pero también los costos del trabajo híbrido

    En muchos sentidos, los arreglos de trabajo híbrido ofrecen lo mejor de ambos mundos tanto para las empresas como para sus empleados. Los empleados se benefician de una mayor flexibilidad y la capacidad de controlar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, mientras que las organizaciones se benefician del aumento de la productividad y la reducción de los costos operativos. Pero estos beneficios tienen un costo, y vale la pena hacer explícitos esos costos para que pueda abordarlos.

    Cultivar un sentido de conexión se vuelve cada vez más difícil en un arreglo de trabajo híbrido. Un bajo sentido de pertenencia conduce a empleados insatisfechos y desconectados. Además de reducir su puntaje eNPS, los empleados desmotivados son menos productivos, tienen índices más altos de ausentismo y pueden afectar seriamente sus resultados. Se estima que los empleados desvinculados en los EE. UU. les cuestan a las empresas una enorme $ 450-500 mil millones cada año. Además, un empleado desconectado está mucho más cerca de seguir adelante en busca de la próxima oportunidad o de un cheque de pago más alto.

    Por ahora, los arreglos de trabajo híbrido parecen haber llegado para quedarse. Sea deliberado acerca de maximizar los beneficios de los nuevos arreglos de trabajo, pero sea igualmente deliberado acerca de mitigar el impacto de sus deficiencias.

  2. Medir y monitorear la pertenencia

    Mantener un pulso sobre cómo se sienten sus empleados es fundamental. Las empresas pueden recopilar comentarios de los empleados de varias maneras. Las encuestas internas pueden recopilar rápidamente datos a escala, pero a menudo pueden ocultar el hecho de que se están gestando problemas. Los mejores conocimientos provienen de datos en tiempo real más texturizados que muestran la trayectoria más que instantáneas únicas.

    Aliente a los gerentes a realizar sesiones individuales regulares con sus subordinados directos para tener una mejor idea de cómo les está yendo a las personas individualmente. Estas conversaciones no deben sentirse como interrogatorios, sino foros abiertos donde los empleados se sientan cómodos expresando cómo se sienten y con qué están luchando. Para lograr este ambiente, los gerentes deben construir un entorno de seguridad psicológica. Esto requiere aceptar la vulnerabilidad, promover el respeto y fomentar una conversación sincera.

  3. Encuentre y fomente nuevas formas de crear conexión, comunidad y relaciones dentro de la organización.

    Desde el cambio al trabajo remoto, la conexión es lo que tienen los empleados más extrañado durante la pandemia. Con las restricciones aún vigentes en muchas áreas, puede ser un desafío pensar en formas en que la conexión y la comunidad se pueden construir a través de las distancias, pero definitivamente es posible.

Una estrategia es reservar horarios durante las horas de trabajo una o dos veces al mes para que su equipo se conecte y se conozca mejor. Si tiene una combinación de empleados presenciales y remotos, utilice pantallas para que quienes marcan se sientan involucrados y parte de la conversación.

Si es posible reunirse en persona, organice almuerzos regulares fuera de la oficina (siempre que las pautas de distanciamiento social sean posibles). Un cambio de escenario puede ayudar a las personas a sentirse más relajadas y dispuestas a compartir más sobre sí mismas.

Otra idea es iniciar una tradición de charlas de café. Ya sea en persona o a través de Zoom, aliente a los empleados a comunicarse con personas de otros equipos o departamentos y obtener más información sobre lo que hacen. Esto fomenta la colaboración entre equipos y puede romper los silos de información internos.

Independientemente de lo que decida, reconozca que se necesita una inversión sostenida para mantener la conexión en el entorno de trabajo híbrido. Pero es una inversión que paga dividendos.

Cada uno tenemos nuestros propios desafíos y dolores. Nadie ha salido completamente ileso de los efectos de la pandemia. Y, sin embargo, compartimos algo inexorable en común: enfrentar el desafío y el dolor. Y cuando nuestro lugar de trabajo aumenta la sensibilidad a eso, lo reconoce y responde, nos atrae aún más.

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