Cómo usar Adkar, el modelo de cambio para un mundo cambiante

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“No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor responde al cambio”

charles darwin

El hecho es que vivimos en un entorno acelerado en el que la tasa de cambio supera nuestra capacidad para gestionar el cambio. A lo largo del proceso de cambio, los líderes deben ser entrenadores.

Para entrenar con éxito a su equipo a través del cambio, primero debe comprender el proceso.

Sin embargo, hay una solución bastante simple.

El modelo de cambio de ADKAR proporciona una fórmula simple y ágil para apilar las cartas a su favor para que su iniciativa tenga más probabilidades de éxito.

Analicemos qué es el modelo ADKAR y cómo puede usarlo para administrar mejor el cambio en su organización.

¿Qué es la gestión de cambios de ADKAR?

ADKAR es un modelo centrado en las personas para la gestión del cambio que consta de cinco pasos:

  1. Conciencia
  2. Deseo
  3. Conocimiento
  4. Capacidad
  5. Reforzamiento

Superficialmente, este modelo podría parecer simple sentido común. ¡Pero en su sencillez reside la genialidad! Echemos un vistazo más de cerca a los componentes:

Conciencia

No se trata simplemente de la conciencia de que se está produciendo un cambio, sino de la conciencia de que la transformación debe ocurrir. Es de vital importancia invertir una cantidad significativa de tiempo articulando claramente el “por qué” del cambio.

Muchos cambios se han detenido incluso antes de que comenzaran simplemente porque el líder no comunicó claramente por qué había una necesidad de cambio.

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Deseo

Saber que existe la necesidad de un cambio individual no siempre es suficiente para que alguien quiera cambiar.

Los gestores del cambio pueden utilizar el coaching y entrevista motivacional Técnicas para escuchar y atender inquietudes individuales. El deseo de apoyar y participar en el cambio es una elección personal que cada parte interesada individual debe hacer.

Como líder, puede tener una influencia significativa sobre esta decisión, pero, en última instancia, debe ser un acto de libre albedrío.

Conocimiento

¿Qué va a pasar exactamente durante y después del cambio?

Un mapeo claro de esto para todos los involucrados puede ayudar a construir el deseo de cambio de cada participante.

Cuantos más detalles pueda dar, más cómoda se sentirá la gente con el cambio. Si podemos verlo, ¡el ‘Monstruo Cambiante’ no da tanto miedo!

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Capacidad

Si ha llegado hasta aquí, ha creado un equipo de participantes entusiastas que están listos para cambiar.

Pero, ¿tienen la capacidad de hacer su trabajo de manera diferente después de que se lleve a cabo el cambio exitoso? ¿Qué recursos, capacitación y apoyo necesita cada persona para seguir con éxito el nuevo proceso o utilizar la nueva herramienta?

Reforzamiento

Puede tomar entre 18 y 254 días crear un nuevo hábito y un promedio de 66 días para que ese hábito se vuelva automático. Mientras las personas se encuentran en este período de transición, puede haber una tendencia a volver a hacer las cosas como antes.

¿Qué harás para que el cambio se mantenga intencionalmente?

Los pasos del marco de gestión de cambios de ADKAR son secuenciales pero no lineales. Es posible que encuentre personas moviéndose hacia adelante y hacia atrás entre los pasos.

Sin embargo, las personas no pueden hacer la transición completa a la siguiente etapa hasta que se completen los pasos anteriores, así que no se salte.

Cómo se puede utilizar el modelo ADKAR para el cambio organizacional

ADKAR brinda a los líderes un camino paso a paso a través del cambio. También se puede utilizar como una herramienta de diagnóstico, lo que ayuda a identificar dónde las personas se están estancando en la transición.

Las siguientes historias ilustran cómo se puede aplicar el modelo ADKAR para crear un cambio exitoso y duradero.

AVNET

A principios de la década de 2000, AVNET era una empresa de distribución de productos electrónicos..

Una combinación del estallido de la burbuja tecnológica y las presiones a la baja de los precios obligó a Avnet a cambiar su modelo de negocio. Se dieron cuenta de que necesitaban diversificar sus ofertas si querían sobrevivir.

Steve Church (CEO de AVNET en ese momento) aplicó el modelo ADKAR. Atribuye este modelo como la clave del éxito de su gestión del cambio. Así es como la empresa aplicó cada paso:

Conciencia

Church pudo obtener un amplio patrocinio ejecutivo para el programa.

Juntos crearon conciencia sobre por qué estaban haciendo el cambio, qué cambiaría y qué permanecería igual.

Deseo

Los líderes adoptaron un enfoque de dos pasos para obtener aceptación:

  1. Pintar una imagen de cómo sería si no cambiaran (la empresa podría no sobrevivir)
  2. Invertir tiempo para abordar las preocupaciones individuales

Conocimiento

Al centrarse primero en la ‘conciencia’ y el ‘deseo’, todos entendieron cuán crítico era el cambio.

El resultado fue que los empleados querían participar y estaban dispuestos a hacer gran parte del trabajo pesado. La empresa avivó las llamas de su entusiasmo mediante la creación de sistemas para apoyarlos en su aprendizaje.

Capacidad

Luego, Avnet se enfocó en construir sistemas para apoyar el desarrollo de nuevas habilidades.

Reforzamiento

Avnet abordó el ‘¿qué hay para mí?’ pregunta cambiando la estructura de pago y beneficios para apoyar la nueva estrategia. Tomaron un enfoque individual para la formación continua.

Apoyaron el crecimiento de sus empleados brindándoles entrenamiento y tutoría.

Finalmente, brindaron un refuerzo positivo a través de las historias de éxito de los clientes. Estas historias mostraron el impacto positivo de los cambios en el ROI para ellos y sus clientes.

Avnet tomó la visión a largo plazo de la gestión eficaz del cambio y aplicó un enfoque sistematizado con paciencia y persistencia. Otro componente clave de su éxito fue la participación de los empleados de todos los niveles, en cada paso del camino.

Departamento de Transporte de Colorado

Para 2050, el estado de Colorado espera un aumento del 92% en la población. El Departamento de Transporte necesita ampliar la infraestructura sin un aumento significativo del presupuesto.

En 2010, CDOT decidió hacer un cambio estratégico significativo y centrarse en los principios de gestión de procesos lean. Decidieron aplicar el modelo ADKAR.

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Se seleccionaron líderes para patrocinar el cambio.

Recibieron capacitación y entrenamiento continuo sobre cómo apoyar a sus equipos a través del cambio gradual. Se estableció una Red de Agentes de Cambio que llegó a cada parte de la organización.

Los resultados fueron impresionantes:

  • Redujeron la tasa de error de la división de permisos de sobrepeso y sobredimensión hasta en un 55 %.
  • Simplificaron el proceso de revisión de contratos y redujeron los tiempos de procesamiento de cinco a tres días.
  • CDOT fue reconocido por la Sociedad Estadounidense para la Calidad como finalista del Premio Internacional a la Excelencia en Equipos 2013.
  • CDOT fue reconocido con una idea brillante en el gobierno del Harvard Ash Center 2015.

Otros modelos de gestión del cambio

Peter Diamandis lo captó perfectamente cuando dijo: “La única constante es el cambio, y la tasa de cambio está aumentando”.

Dado que el “cambio” en sí mismo se está acelerando, puede ser útil tener una serie de herramientas en su cinturón de herramientas de gestión de cambios.

Algunas alternativas a ADKAR incluyen:

Modelo de gestión del cambio de Lewin

Este modelo se basa en la metáfora del hielo que se derrite y se vuelve a congelar en una forma diferente. El modelo ‘descongelar, cambiar, volver a congelar’ se puede aplicar a la gestión del cambio organizacional.

Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

Este marco se enfoca en las personas que están pasando por el cambio más que en los cambios reales en sí mismos. Los ocho pasos son:

  1. Crear un sentido de urgencia
  2. Construir una coalición fuerte
  3. Formar una visión estratégica
  4. Obtenga la participación de todos
  5. Habilite la acción eliminando barreras
  6. Genera ganancias a corto plazo
  7. Aceleración sostenida
  8. cambio de instituto

Curva de cambio de Kubler-Ross

Esta curva de cambio se basa en las ‘5 etapas del duelo’ de Elisabeth Kubler-Ross. El modelo explica el impacto del cambio en los individuos y las organizaciones.

En 2019, David Kessler (coautor con Elisabeth Kubler-Ross) agregó una sexta etapa al modelo llamada “encontrar significado.” La sexta etapa brinda un contexto adicional para integrar el cambio.

Marco McKinsey 7-S

Este modelo divide cada organización en siete componentes interconectados: estrategia, estructura, sistema, valores compartidos, personal, estilo y habilidades.

La premisa es que el cambio en un elemento crea una onda de impacto que se puede ver en otros elementos. Este modelo puede ser particularmente útil cuando se trata de implementar cambios de forma transversal dentro de la organización.

PDCA

Desarrollado en la década de 1950 por William Deming, PDCA (Plan-Do-Check-Act) es un modelo cíclico. Proporciona un enfoque iterativo para el cambio sistemático.

Este modelo se puede aplicar cuando el cambio es necesario, pero el objetivo final no está completamente previsto. El enfoque iterativo para probar y reevaluar el éxito permite que la hoja de ruta evolucione a medida que avanza.

Modelo de transición de puentes

Similar a la curva de cambio de Kubler-Ross, la Modelo de transición de puentes se centra en la experiencia de cambio de las personas. El modelo de transición de Bridges consta de tres pasos:

  1. Finales (dejar ir lo que fue)
  2. Zona neutral (un período de incertidumbre)
  3. Nuevos comienzos (aceptación de un nuevo modelo)

Cada paso viene con sus propios regalos y desafíos únicos. Al comprender estos pasos, un líder de cambio puede ayudar a las personas a realizar una transición más rápida.

Aceptar el cambio. Abraza ADKAR.

Independientemente de los modelos con los que trabaje, un componente necesario del éxito es la capacidad de un gerente para guiar a su equipo durante el proceso, hasta el resultado deseado.

El cambio trae incertidumbre y emociones fuertes. Los gerentes deben presentarse de manera auténtica, escuchar con empatía genuina y ayudar a las personas a sentirse cómodas con la incomodidad.

Su entrenador de BetterUp puede guiarlo a través del marco ADKAR y apoyarlo en su viaje hacia el éxito.

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