Construyendo la marca Snap Inc. a través de las 3 I de la inclusión

OONA REY (1)

La construcción de marcas inclusivas hoy en día requiere que los líderes incorporen los principios de diversidad, equidad y pertenencia en sus modelos comerciales desde el principio. Para Oona King, vicepresidenta de Diversidad, Equidad e Inclusión de Snap Inc. (y ex miembro del parlamento británico de la Cámara de los Lores), eso significó desafiar a los gerentes para que pusieran a DEI al frente de cada operación estratégica. Las estrategias exitosas de integración de DEI requieren que tanto los ejecutivos como los empleados reconozcan su papel en la remodelación de sus modelos mentales, relaciones y organizaciones en general.

Siga leyendo para conocer tres conclusiones importantes de nuestra conversación con Oona.

Allyship es la nueva mentoría

Como la segunda mujer negra elegida para el Parlamento británico, Oona reflexionó sobre la percepción pública de ella como la Miembro de la Cámara de los Lores para representar los intereses y resolver las preocupaciones de todas las mujeres negras en Gran Bretaña. La ex política experimentó un cambio mental transformador bajo la tutoría de una de las mujeres más ocupadas del Parlamento, alguien que se tomó el tiempo para apoyar a Oona a pesar de una agenda agitada y la presión constante para actuar bajo la mirada del público.

Oona ya no ve la tutoría como una oportunidad para que figuras influyentes brinden asistencia y aliento. En cambio, ella lo ve como un responsabilidad para líderes de equipos, redes y organizaciones para empoderar a sus integrantes para que experimenten un crecimiento profesional y personal continuo.

“Si los más poderosos y las personas más presionadas pueden hacerlo [mentorship] Bueno, también podemos todos.

Oona King, vicepresidenta y directora global de Snap Inc.

En su marco, la tutoría es una forma de alianza: una oportunidad para que todos nosotros inculquemos un sentido de agencia, resiliencia y pertenencia en nuestro entorno laboral. La transición de Oona a su puesto actual como ejecutiva de tecnología en Snap Inc. le ha permitido cultivar un enfoque triple para fomentar la inclusión en el trabajo.

La inclusión es interna, interpersonal e institucional.

Cuando el CEO de Snap Inc., Evan Spiegel, le preguntó a Oona qué pasos podría tomar cada empleado de Snap para mejorar la inclusión de la empresa, Oona le presentó las tres I.

Este marco de tres niveles nos anima a reconocer las oportunidades de crecimiento a nivel interno e interpersonal, y el impacto en capas que tienen en la creación de transformaciones institucionales. Como ha llegado a reconocer Oona, el cambio interno del individuo es el motor del cambio institucional. Este marco coloca a cada miembro de la mayoría colectiva al frente de la creación de una cultura inclusiva y alivia la presión sobre los grupos marginados para que asuman la carga de resolver la desigualdad.

“Una de las razones por las que creo que fracasé bastante es porque realmente estaba concentrado en ese tercer ‘yo’: institucional. Mi principal preocupación era el cambio, los cambios sistémicos… Pero lo que descubrimos es que si no cambias la forma en que piensan las personas dentro de esos sistemas, [it’s] no va a trabajar.”

Oona King, vicepresidenta y directora global de Snap Inc.

Las tres I de Oona

  • Interno: Cambia tu forma de pensar
    • Cómo entendemos DEI y desarrollamos activamente nuestra propia comprensión de un enfoque de “otro” a un enfoque de “todos” y asumimos la responsabilidad personal de abordar la discriminación y la exclusividad
  • Interpersonal: cambia tus interacciones
    • La forma en que actuamos influye directamente en la implementación y el mantenimiento de las políticas DEI de nuestra empresa.
  • Institucional: Cambiar el sistema
    • Las redes de comunicación y los sistemas políticos, sociales y económicos en los que operan nuestras organizaciones.

Crear el entorno de trabajo más inclusivo requiere que pasemos de un estado de complacencia a un estado de agencia. Con demasiada frecuencia, la carga de crear el cambio recae en grupos marginados y departamentos corporativos directamente involucrados en DEI. Como se destaca en Informe anual de diversidad de Snap Inc. 2021no debería depender de las mujeres resolver el sexismo o de las personas de color resolver el racismo.

A través de su propio comportamiento, cada persona en la organización puede crear micro-momentos de inclusión y pertenencia que escalan hacia cambios sistémicos. Para crear estos micromomentos, cada persona debe reconocer su capacidad y responsabilidad para hacer del lugar de trabajo un entorno más diverso, equitativo e inclusivo. Es a través de la reflexión personal y la rendición de cuentas de la mayoría colectiva que podemos hacer cambios institucionales.

Entrenando líderes para implementar DEI

Una forma efectiva para que los líderes aprovechen la reflexión personal, adopten un sentido de responsabilidad y creen una cultura de empatía es a través del coaching DEI. El coaching DEI brinda una oportunidad para el desarrollo interno y la inclusión de la fuerza laboral.

Como ha visto Oona en Snap Inc, el coaching permite a los líderes buscar sus propias soluciones para mejorar las iniciativas DEI. Son capaces de reconocer su participación como miembros de la mayoría y tomar una perspectiva DEI sobre sus reflexiones personales, acciones diarias y entornos de equipo.

Para asesorar eficazmente a DEI, los líderes primero deben ser asesorados para abordar el trabajo interno (sus propios sesgos), seguido de su comportamiento (su dinámica interpersonal) y luego su nivel de conexión con las minorías subrepresentadas. De esta manera, las culturas organizacionales y los macrosistemas en los que existen pueden volverse más valientes, audaces e intencionales sobre DEI.

Lo que es más importante, entrenar a los líderes para que adopten DEI incluye ayudarlos a ver realmente la interdependencia de las iniciativas de DEI y la estrategia comercial. DEI no puede ser una ocurrencia tardía en la estrategia empresarial. Es el requisito previo que permite a los líderes generar un cambio positivo en sus estados mentales, relaciones interpersonales y normas, visiones y valores organizacionales más amplios.

“La primera cosa [is to] ser capaz de detectar la inequidad y utilizar su estatus de grupo mayoritario donde lo tenga para reducir la inequidad de los grupos subrepresentados. es interno Y luego, el segundo ‘yo’ es interpersonal: con ese conocimiento interno, ¿cómo vas a cambiar tu comportamiento real?

Oona King, vicepresidenta y directora global de Snap Inc.

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