Directrices y mejores prácticas de la política de promoción

La investigación de McKinsey & Company encuentra que de los empleados que dejan sus trabajos voluntariamente, El 35 % cita la falta de desarrollo profesional y oportunidades de promoción. como su razón.

Si la Gran Renuncia nos ha enseñado algo, es que los empleadores deben hacer más para invertir en la retención de empleados.

Y según los datos del informe Tendencias globales de talento 2020 de LinkedIn, los empleados de las empresas que contratan y promueven a más candidatos internos se quedan un 41 % más que los trabajadores de empresas con menores tasas de contratación interna.

Tener una política de promoción para reconocer a los empleados por su arduo trabajo es una pieza fundamental del rompecabezas para retener a más trabajadores.

Una política de promoción clara hace que la planificación de carrera y las oportunidades de crecimiento sean más fáciles de diseñar y seguir. Aquí se explica cómo crear uno para su organización.

¿Qué es una política de promoción?

Una política de promoción es un conjunto de pautas que definen cómo, cuándo y por qué un empleado es elegible para una promoción. El equipo de recursos humanos de la empresa desarrolla estas pautas para proporcionar metas específicas y medibles para que los empleados califiquen para una promoción.

“Las políticas de promoción están destinadas a aclarar cualquier ajuste de pago, título y responsabilidades que cambien con el rango y la categoría de trabajo”, dice Dannie Lynn Fountain, Senior SWE Sourcer en Google. “En otras palabras, es una hoja de ruta para el crecimiento profesional tanto para los empleados como para la organización”.

Plantilla de política de promoción de empleados:

Una política de promoción reconoce a los empleados que trabajan arduamente al justificar las decisiones de promoción a través de evidencia objetiva. Una plantilla de política de promoción ayuda a la gerencia a diseñar calificaciones de manera efectiva. Aquí hay una plantilla de muestra:

Política de promoción de empleados

Una guía para verificar y otorgar promociones de empleados meritorios dentro de la organización.

Tipo de promoción

Promoción horizontal: aumento de la escala salarial de un empleado sin un cambio en el título del puesto.

Promoción Vertical: Promoción del empleado a un puesto superior con aumento de sueldo.

Promoción de Movilidad de Carrera: Promoción de un empleado a una unidad diferente con un aumento de sueldo.

Pautas para gerentes

[Define the set of guidelines that cover both merit and ethics that management should consider when promoting an employee to a new job.]

Ejemplo:

  1. Se debe dar una oportunidad justa a todos los empleados sin prejuicios involucrados.
  2. [Guideline 2]
  3. [Guideline 3]

Elegibilidad

[Highlight the qualities and KPIs an employee must meet to be considered for career advancement. These can be decided by the manager and director responsible for the employee.]

Ejemplo:

  1. No debe tener calificaciones de ‘No cumple con las expectativas’ en las últimas tres evaluaciones de desempeño.
  2. [Clause 2]
  3. [Clause 3]

Escaleras de crecimiento profesional

[Define the career growth plans for each position.]

Ejemplo:

  1. Ejecutivo de Programas – Subgerente de Programas – Gerente de Programas – Jefe de Programas.

Liquidación de promoción

[Define the departments that can verify the employee’s promotion.]

Ejemplo:

  • Gerente
  • Director
  • lider de recursos humanos
  • Finanzas

Contratación Interna

[Define the policy of internal hiring of current employees to new positions.]

Aplicable desde: DD-MM-AAAA

Qué no incluir: Requisitos de permanencia o educación formal. “Ambos son posibles factores de sesgo/discriminación”, advierte Fountain.

¿Por qué son importantes las políticas de promoción?

Según Fountain, “las políticas de promoción son fundamentales para apoyar la movilidad interna. Al tener una política de promoción, el camino hacia el crecimiento profesional es claro y los empleados pueden trabajar para alcanzar metas futuras”.

“Además, los parámetros claramente definidos promueven la equidad y reducen la brecha de avance, al hacer que las expectativas por función y rango sean claras para todos los individuos en esa función”, comparte Fountain. Las políticas transparentes sirven como puntos de referencia para que los empleados realicen un seguimiento de su desempeño.

¿Cuál es el propósito de una política de promoción?

Una política de promoción agrega estructura al proceso de promoción de una organización. Su objetivo es desarrollar políticas con objetivos específicos en mente, como un plan de desarrollo de liderazgo, que confluyan para hacer un ambiente de trabajo más justo. A continuación se presentan algunos objetivos comunes que establecen las empresas.

plan de crecimiento de carrera

Los empleados se quedan más tiempo en una empresa cuando ven un plan claro de crecimiento profesional para ellos. Las políticas de promoción facilitan el mapeo de estos planes para cada puesto mediante el desarrollo de indicadores de promoción.

Erradicar la discriminación

No tener una guía objetiva da lugar a la discriminación laboral. También puede conducir a prejuicios emocionales y favoritismo. Las prácticas nocivas en el lugar de trabajo, como la discriminación religiosa o de género, pueden persistir en organizaciones sin una política de promoción. Una política de promoción crea transparencia en el proceso al garantizar que las promociones se basen únicamente en el mérito y la ética de trabajo.

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Contratación interna

Al abrir nuevos puestos, las empresas pueden optar por la contratación interna en lugar de contratar candidatos externos. La gerencia de recursos humanos debe considerar cuidadosamente los pros y los contras de la contratación interna. Cuando tiene ofertas de trabajo, la contratación interna ahorra en costos de capacitación y tiempo de contratación. También fomenta el desarrollo del talento dentro de la organización.

Sistema de recompensas

Si nos alejamos del meollo de la política de promoción de empleados, vemos que es simplemente un sistema estructurado de recompensas para empleados capaces. Los gerentes pueden promover a sus subordinados directos cuando cumplen con las expectativas.

Un sistema de recompensas establecido mantiene a los empleados motivados para sobresalir. Sin embargo, la investigación de Workhuman y Gallup encuentra que solo El 36% de los empleados informan que su organización tiene algún tipo de sistema de reconocimiento. en su lugar.

La retención de empleados

Uno de los principales indicadores de una cultura empresarial mediocre es una alta tasa de abandono de empleados. Muchas empresas que no pueden retener a los trabajadores tienen malas relaciones con los empleados. Tener una política de promoción transparente ayuda a aumentar la retención de empleados. Reduce las vacantes porque asegura a su personal que existe la oportunidad de pasar al siguiente nivel. Esto podría ser en forma de una posición más alta, un salario más alto y más responsabilidades.

¿Cómo influyen las políticas de promoción en la contratación?

“Las políticas de promoción guían la nivelación de los nuevos empleados (qué rango/título de trabajo debe tener un nuevo empleado en función de sus antecedentes) y ayudan al reclutamiento a tener conversaciones sobre movilidad interna”, dice Fountain.

Establecer objetivos de desarrollo profesional en el trabajo facilita la creación de una escalera de desarrollo para los empleados mediante la contratación interna.

Las organizaciones deben elegir cuidadosamente entre el reclutamiento interno y externo. El reclutamiento interno excesivo reduce los equipos y provoca una posible falta de personal. Pero la contratación externa excesiva puede hacer que la empresa tenga un exceso de personal. Las estrategias de contratación bien pensadas evitan estos dos problemas de contratación al mismo tiempo que promueven el desarrollo de los empleados internamente.

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Componentes esenciales de una política de promoción

Elegibilidad

Un empleado se considera elegible para una promoción si cumple con sus KPI definidos y tiene la mentalidad de sobresalir aún más. Evaluar la elegibilidad requiere que el gerente del empleado encuentre el equilibrio entre objetivo y evaluación subjetiva. Los criterios para la promoción se establecen en las reuniones de gestión del desempeño semestrales o anuales por parte de los gerentes y directores.

alineación de carrera

Una política de promoción para cada puesto debe seguir una trayectoria definida de crecimiento profesional. Por ejemplo, la próxima promoción de un diseñador gráfico debe ser diseñador gráfico sénior y luego diseñador jefe. No tendría sentido promover a un diseñador gráfico a un puesto de Gerente de Operaciones a menos que esté buscando movilidad profesional dentro de la organización.

Oportunidad justa

Dar una oportunidad justa de promoción a todos los empleados es esencial para una política de promoción. Esto incluye eliminar la discriminación de género, la discriminación étnica o el nepotismo del proceso de promoción. Proporcionar una oportunidad justa para sobresalir a todos los empleados revela una transparencia saludable dentro de las operaciones de una organización y mantiene a los empleados motivados para ascender en la escalera de la promoción.

Combine su política de promoción con un proceso de evaluación de desempeño justo y consistente. Esto les permite a los trabajadores saber cuál es su posición, cómo pueden mejorar y por qué otros pueden haber sido promovidos en lugar de ellos.

Cómo establecer una política de promoción

Así es como las empresas pueden desarrollar y educar a la fuerza laboral sobre una nueva política de promoción:

  1. Realice una auditoría: primero se debe realizar una auditoría de todos los roles actuales y cualquier plan de sucesión existente para identificar las brechas.
  2. Definir trayectorias profesionales: RR.HH. y la alta dirección deben trazar trayectorias profesionales para garantizar que cada puesto tenga una tubería de promoción en su lugar.
  3. Agregue criterios de elegibilidad: para cada promoción, defina criterios de elegibilidad con objetivos cuantificables y métricas que se puedan verificar para cada empleado candidato.
  4. Manual del empleado: agregue las trayectorias profesionales junto con los criterios de elegibilidad para la promoción al manual del empleado para que todos puedan acceder. Mantener el manual del empleado actualizado con cada nuevo desarrollo.
  5. Capacitación gerencial: realice programas de capacitación gerencial para ayudar a los gerentes a comprender la política de promoción de los empleados y su papel en la toma de esas decisiones.

Consejos para comunicar una nueva política de promoción

Una vez que esté lista una política de promoción nueva o actualizada, distribúyala de manera efectiva entre todos los empleados. Aquí hay algunos consejos útiles para comunicar la política de promoción en toda la organización:

1. Actualizaciones de toda la empresa

Agregar los cambios de la política de promoción al manual del empleado no significa necesariamente que los empleados lo lean y comprendan. Recursos humanos puede enviar un correo electrónico a toda la empresa para alertar a todos los empleados sobre los cambios en la política de promoción. También pueden realizar una reunión general para discutirlo y responder cualquier pregunta. La política de promoción de los empleados también debe combinarse con las ofertas de trabajo internas.

2. Reforzar el conocimiento

Cuando se realizan cambios en la política de promoción existente, se deben enviar actualizaciones por correo electrónico a toda la organización. Algunas empresas también desarrollan un cuestionario interno obligatorio para garantizar que todos los empleados conozcan y comprendan la nueva política de promoción.

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Preguntas frecuentes sobre la política de promociones

¿Cuándo debo implementar una política de promoción?

Implemente una política de promoción cuando su empresa sea lo suficientemente grande como para tener jerarquías. Normalmente, las empresas con diez o más empleados deben tener una política de promoción para brindar oportunidades de crecimiento profesional.

¿Las pequeñas empresas necesitan políticas de promoción?

Las empresas formadas por pequeños equipos de menos de diez empleados pueden no necesitar una política de promoción. Sin embargo, Fountain argumentaría que todas las empresas que planean promover el talento internamente deberían tener políticas de promoción.

Las políticas de promoción ayudan a estructurar un negocio cuando divide equipos funcionales en su etapa de crecimiento. A medida que su negocio ingresa a esta etapa, los fundadores deben considerar implementar una política para promover internamente a los empleados a puestos gerenciales antes de contratar nuevos talentos.

¿Hay consecuencias por no crear una política de promoción?

No tener una política de promoción definida da lugar a promociones injustas y discriminación en el lugar de trabajo.

“La brecha de ascenso (la brecha que ocurre cuando los individuos marginados son promovidos a un ritmo más lento que otros) puede mitigarse a través de un plan de promoción efectivo”, dice Fountain. “Un plan de promoción también ayuda a protegerse contra otros problemas de equidad y problemas de la EEOC”.

No tener una política de promoción puede desanimar a los candidatos talentosos a postularse para la organización. Esto podría deberse a una falta (aparente) de valor para el trabajo duro o hitos de crecimiento profesional establecidos.

Mantenga la empatía en el centro de su política de promoción de empleados

Al final del día, los empleados simplemente quieren saber que están trabajando para lograr algo significativo y que tienen una oportunidad justa de lograrlo.

Si bien la misión de su empresa y las iniciativas ESG pueden ayudar a respaldar eso, sus trabajadores también necesitan saber qué hay para ellos. Quieren saber cómo pretende su organización ayudarles a alcanzar sus objetivos profesionales. Tener una política de promoción formal y comunicarla a su personal puede contribuir en gran medida a la retención y el compromiso de los empleados.

Algunos empleados pueden tener un historial de buen desempeño y estar ansiosos por alcanzar un nivel superior o moverse lateralmente dentro de su organización. Si no tienen la mentalidad o las habilidades perfectas, el coaching es una excelente herramienta para ayudarlos a lograrlo. Invertir en el desarrollo profesional de su equipo es una forma poderosa de demostrarles que le importan.

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