El camino hacia la transformación individual en el lugar de trabajo

por Gabriella Rosen Kellerman, MD, Directora de Innovación, BetterUp

Las corporaciones estadounidenses hoy en día gastan aproximadamente $ 160 mil millones al año en iniciativas de aprendizaje y desarrollo destinadas a transformar sus organizaciones. Sin embargo, la investigación muestra que los empleados olvidan hasta el 75 % del material enseñado y vuelven a las prácticas antiguas, desperdiciando la mayor parte de esa inversión, con pocos avances.

Las iniciativas de aprendizaje y desarrollo seguirán creciendo en importancia para el éxito organizacional a medida que el ritmo del cambio se acelere en todas las industrias. El asesor de BetterUp, John Seely Brown, describe esta realidad como un “mundo de aguas bravas”, en el que cada empleado debe aprender a leer hábilmente las corrientes de nuestro contexto circundante y adaptarse de inmediato. Para tener éxito en este entorno, los empleados deben convertirse en aprendices expertos, capaces de adaptarse rápidamente y realizar los cambios necesarios a medida que cambian las condiciones.

Si bien muchas organizaciones reconocen la urgente necesidad de fomentar una mayor agilidad en su fuerza laboral, los programas actuales de aprendizaje y desarrollo no están produciendo cambios duraderos. La mayoría de estas iniciativas no logran aprovechar las prácticas basadas en la evidencia a su favor. La investigación de todas las ciencias del comportamiento, desde la psicología hasta la economía del comportamiento y el comportamiento organizacional, demuestra que la transformación individual duradera implica tres etapas esenciales: aprender, hacer y ser (LDB).

En esta serie de blogs de tres partes, desglosaré cada una de las tres etapas de LDB y exploraré cómo las organizaciones pueden aprovechar las prácticas de transformación basadas en evidencia para impulsar un cambio duradero para sus fuerzas de trabajo.

Etapa uno: aprendizaje

El cambio de comportamiento comienza con el aprendizaje, pero no todo aprendizaje conduce a un cambio de comportamiento. Para que las personas crezcan, el aprendizaje debe diseñarse de manera que cambie el cerebro, específicamente al unir diversas funciones cognitivas. En la actualidad, muchos programas de aprendizaje y desarrollo fracasan en la fase de aprendizaje por las siguientes razones:

Los empleados no retienen la información.

La mayoría de las intervenciones de aprendizaje fallan porque no hay suficiente refuerzo para ayudar a los empleados a retener la información. Olvidamos el 90% de lo que aprendemos en una sola sesión en un mes y el 60% en un solo día. Si los empleados no pueden recordar lo que han aprendido, no hay manera de que lo traduzcan en acción.

Los programas ofrecen un aprendizaje superficial en lugar de un aprendizaje profundo

Incluso cuando el conocimiento se “pega”, es posible que no penetre en la cognición lo suficientemente profundo como para tener un impacto amplio, de modo que el aprendizaje en un área lleva a la persona a aplicarlo en otra. Esta es la diferencia entre el aprendizaje superficial (memorizar hechos para recordar) y el aprendizaje profundo, que está altamente integrado en los dominios cognitivos.

Los programas no abordan la preparación individual

Cuando se trata de aprender, la preparación individual juega un papel importante en la determinación de los resultados individuales. No todos los empleados, cuando se les presentan los mismos materiales, tendrán el mismo éxito. Los empleados deben tener conciencia de sí mismos y claridad en torno a las áreas en las que necesitan crecer, así como suficiente complejidad cognitiva para aceptar el cambio.

lo que se necesita

Uno de los últimos avances en la industria del aprendizaje y el desarrollo es brindar capacitación individual y personalizada a los empleados en el lugar de trabajo. Tradicionalmente, el coaching en el lugar de trabajo se ha reservado para los ejecutivos, pero las innovaciones tecnológicas han creado la oportunidad y la asequibilidad de llevar el coaching a las organizaciones a escala.

En BetterUp, nuestro modelo de coaching aborda las barreras para el aprendizaje que he destacado de varias maneras:

El aprendizaje es repetitivo y ocurre en pequeñas dosis. Al trabajar con un entrenador, los empleados aprenden conocimientos en cantidades consumibles y durante un largo período de tiempo, de modo que se integran y crean un cambio cognitivo duradero.

El aprendizaje es hiperpersonalizado. Los empleados trabajan con entrenadores en evaluaciones personales para comprender sus desafíos y oportunidades de crecimiento. Este enfoque se encuentra con las personas donde se encuentran en términos de su preparación para el cambio.

El aprendizaje está en contexto. Los empleados pueden trabajar con entrenadores en desafíos específicos en el contexto activo y continuo de su trabajo, lo que les ayuda a aprender más rápido.

En la segunda parte de esta serie de blogs, describiré la fase de “hacer” y las limitaciones de los programas actuales de aprendizaje y desarrollo para impulsar el cambio de comportamiento. También explicaré cómo el coaching, a través de la lente de este modelo, puede ayudar a los empleados a pasar del aprendizaje a la adquisición de nuevas habilidades y comportamientos.

Para profundizar más en Aprender a hacer para ser, puede leer nuestro libro electronicoque también incluye un estudio de caso de un empleado que atraviesa estas tres etapas de transformación en el lugar de trabajo.

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