El liderazgo inclusivo es vital para el éxito de Deib

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Hay un dicho que dice que la cultura de la empresa “es como el viento: aunque invisible, su efecto se puede ver y sentir”. Con 1 de cada 4 empleados que dice que no siente un sentido de pertenencia en el trabajo, ¿cómo pueden las organizaciones llevar sus iniciativas DEIB más allá de la diversidad para promover una cultura laboral saludable que valore las contribuciones de todos los empleados? Comienza con un liderazgo inclusivo.

Los acontecimientos del último año y medio han encendido un llamado a un cambio profundo. Desde el asesinato de George Floyd hasta los amplios impactos de la pandemia, estos eventos críticos sirvieron como puntos de inflexión para que nosotros miremos colectivamente hacia adentro y nos comprometamos a encontrar formas de crear una sociedad más justa y equitativa. Cuando se trata de implementar los cambios culturales reales que se necesitan en el lugar de trabajo, los líderes de recursos humanos se han centrado estrictamente en profundizar sus compromisos para expandir la diversidad entre sus empleados. ¿Pero es eso suficiente?

Si bien la representación es extremadamente importante en el lugar de trabajo actual, si los empleados experimentan o no la inclusión es un mejor predictor de si las inversiones de DEIB impulsarán un cambio duradero para los empleados y generarán resultados comerciales para una organización. Los estudios demuestran rutinariamente que trabajar con personas que son diferentes a nosotros nos hace más creativosinnovador y aún más analítico. Pero cuando los empleados también tienen líderes inclusivos, son más productivos, tienen un mayor compromiso, es más probable que compartan información y la toma de decisiones. y tienen menor rotación.

A pesar del compromiso de las organizaciones de expandir DEIB, 1 de cada 4 empleados dice que no siente un sentido de pertenencia en su organización, y solo el 31% dice que sus líderes son inclusivos. A nivel de liderazgo, simplemente 2% de los gerentes de recursos humanos piensan que están logrando sus objetivos de D&I.

Por qué las inversiones tradicionales de DEIB se están quedando cortas

Un análisis reciente de Josh Bersin descubrió que muchas iniciativas de D&I carecen del seguimiento, la rendición de cuentas y los resultados para impulsar un cambio cultural real. “Menos del 12 % de las empresas reconocen a los líderes sénior por sus objetivos de inclusión o diversidad. Menos de un tercio de las empresas requieren algún tipo de capacitación DEI para los trabajadores, y el 34% ofrece dicha capacitación a los gerentes. DEI se trata más como un problema de cumplimiento, ya que el 75 % de las empresas encuestadas no incluyen a DEI en el desarrollo del liderazgo o en el aprendizaje y el desarrollo en general, y aproximadamente el 80 % de las empresas simplemente siguen los pasos y no se hacen responsables”.

Cada vez es más claro que muchos enfoques tradicionales de DEIB no están impulsando el cambio duradero o el impacto que las organizaciones y los empleados esperan, ¿por qué?

  • No pensar más allá de la “diversidad”: sabemos que la inclusión y la pertenencia tienen un impacto significativo en el desempeño, la retención y la satisfacción laboral de los empleados. La capacitación en torno al liderazgo inclusivo debe ser un enfoque central, no una ocurrencia tardía.
  • Colocar la carga del cambio en los URM: los enfoques tradicionales de DEIB colocan la carga de llevar a cabo y promover el cambio en grupos subrepresentados en lugar de abordar los posibles sesgos en sus sistemas y procesos subyacentes.
  • No incluir a todos en los esfuerzos de inclusión: la participación en la capacitación y el desarrollo y el modelado del comportamiento inclusivo deben involucrar a todos los empleados, especialmente a aquellos que pueden impulsar un cambio más significativo e influir en la cultura empresarial más amplia en su conjunto.
  • La capacitación única no impulsa un cambio de comportamiento a largo plazo: la ciencia nos dice que la capacitación continua y repetida es clave para un cambio duradero porque las personas olvidan el 75% de lo que aprenden en las sesiones de capacitación tradicionales, a veces en tan solo una hora.
  • No ha habido forma de medir el impacto: las inversiones en DEIB a menudo no brindan a los líderes los datos y conocimientos en tiempo real que necesitan para mantenerse responsables, realizar un seguimiento de la efectividad del programa y comprender las tendencias de los empleados.
  • Iniciativas relegadas a los equipos de recursos humanos: con más empleados que nunca que dicen que DEIB es importante para ellos, DEIB debe ser parte de la estrategia comercial general, no un elemento independiente para los equipos de recursos humanos o diversidad.

Los gerentes son la “salsa secreta” de los lugares de trabajo inclusivos

Para promover una cultura en el lugar de trabajo donde todos se sientan bienvenidos y donde sus ideas importen, el liderazgo inclusivo debe provenir de toda la organización. Si bien todos deben desempeñar un papel en la promoción de los esfuerzos de DEIB, tal vez ningún grupo pueda generar un impacto más sostenido e inmediato para sus empleados que los gerentes de primera línea.

Los gerentes tienen influencia, autoridad y una gran capacidad para impactar el cambio: ayudan a brindar experiencias a los empleados y tienen el impacto más significativo en si un empleado individual se siente incluido. Un líder inclusivo marca la pauta y modela los comportamientos de su equipo para crear un entorno en el que cada persona se sienta vista, valorada, respetada y capaz de contribuir.

Los empleados excluidos son un 25 % menos productivos en tareas futuras y constantemente están menos dispuestos a trabajar duro para un equipo que los excluye. Sin embargo, nuestros datos de miembros muestran que aquellos que sienten un fuerte sentido de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia de parte de sus líderes prosperan:

Los datos de los miembros de BetterUp muestran el impacto que tienen los líderes inclusivos en sus subordinados directos

El perfil de un líder inclusivo

Cuando los empleados sienten que no pertenecen, no se entregarán por completo al trabajo. Sus interacciones pueden volverse escasas y se sienten menos cómodos compartiendo ideas o dando retroalimentación como lo hacen otros miembros del equipo. Como resultado, ocultan su personalidad única a sus compañeros de trabajo y no se arriesgan, lo que significa que no logran grandes resultados.

Afortunadamente, los gerentes pueden desarrollar los comportamientos clave que necesitan para cambiar las interacciones entre sus subordinados directos y promover un lugar de trabajo más inclusivo.

Construyendo una relación

Para que los gerentes promuevan lugares de trabajo más inclusivos, deben invertir tiempo en construir relaciones auténticas con los miembros de su equipo, compañeros y otros empleados conociendo qué es lo que les importa y qué apoyo necesitan para tener éxito.

Reconocimiento

Los líderes inclusivos se esfuerzan por reconocer a las personas por su trabajo y apoyar su esfuerzo y crecimiento. El reconocimiento permite que los empleados sepan que se valoran las habilidades y las diversas experiencias que han aportado.

Empatía

Los líderes inclusivos se esfuerzan por mantenerse conectados con los ritmos diarios de su equipo y modelan un comportamiento sin prejuicios que hace que todos los empleados se sientan vistos, escuchados y respetados.

Conexión social

Cuando los líderes profundizan las conexiones sociales entre su equipo, ayudan a desarrollar mentalidades y motivaciones positivas que contribuyen al bienestar general de los empleados.

Fomentar la participación

Los líderes inclusivos buscan comentarios y aportes de aquellos que no siempre pueden hablar. Hacerlo facilita que los empleados se comprometan y se sientan más seguros para compartir en el futuro.

Alineación

La inclusión no funcionaría sin una visión u objetivos compartidos, en cuya facilitación los gerentes desempeñan un papel fundamental. Cuando los empleados saben hacia qué están trabajando la organización y el equipo y qué es lo más importante para el éxito, pueden determinar mejor la mejor manera de contribuir.

Cómo BetterUp lo ayuda a construir una cultura de líderes inclusivos

El enfoque de BetterUp es continuo y más impactante que otras inversiones tradicionales de DEIB. Integramos métodos basados ​​en evidencia con estrategias de coaching escalables y análisis robustos para transformar su cultura aprendiendo, haciendo y siendo. Al conocer a las personas donde se encuentran y ayudarlas a comprender sus fortalezas y áreas de desarrollo, brindamos experiencias holísticas y personalizadas que crean un cambio significativo y respaldan el crecimiento personal interno.

Hay tres componentes principales de cómo BetterUp empodera a sus gerentes para impulsar un cambio duradero, ayuda a su fuerza laboral más amplia a experimentar una mayor inclusión y permite que su equipo de liderazgo realice un seguimiento del impacto de su inversión.

  1. Una red global de Coaches y experiencias

A diferencia del entrenamiento de “uno y listo”, el coaching es una oportunidad de desarrollo continuo para crecer y aprender con experiencias de la vida real, que la investigación muestra que ayuda a las personas a desarrollar una identidad inclusiva. Con la ayuda de un Entrenador experto, su gente puede adquirir más conciencia sobre sus sesgos inconscientes y adoptar un enfoque proactivo para mitigarlos en un entorno libre de juicios.

entrenamiento 1:1

El cambio no puede suceder solo y, a menudo, necesitamos un espacio seguro con un socio de confianza para procesar y aprender, y los entrenadores están ahí para apoyarlo. Además de un entrenador 1:1 dedicado, los empleados pueden recibir apoyo especializado adicional para el sueño, la nutrición, la comunicación y más.

En promedio, a través del entrenamiento 1: 1, los miembros que comienzan bajo en cada uno experimentaron:

  • 27% de aumento en comportamientos de liderazgo inclusivos
  • 54% de aumento en la construcción de relaciones
  • 74% de aumento en el reconocimiento
  • 41% de aumento en la empatía
  • 90% de aumento en la conexión social
  • 48% de aumento en el fomento de la participación
  • 73% de aumento en la alineación

Círculos de Entrenamiento™
Los Coaching Circles™ son experiencias de coaching en grupos pequeños entre empresas dirigidas por un Coach de BetterUp. Durante estas sesiones de aprendizaje grupal de seis semanas, los empleados obtienen una valiosa exposición a diversas opiniones y aprenden de sus compañeros que enfrentan desafíos similares. Los círculos ofrecen la conexión social y el aprendizaje entre pares que son imprescindibles para el liderazgo inclusivo y el cambio de comportamiento duradero, y los temas son nuevos y están diseñados para la fuerza laboral moderna.

Una red diversa de entrenadores
Con BetterUp, su gente tendrá acceso a más de 2000 entrenadores dedicados y bajo demanda en más de 60 países que ayudan a brindar diversos puntos de vista y la experiencia del mundo real necesarios para brindar información significativa a su gente. Dentro de nuestra red de coaching, el 75 % se identifica a sí mismo como mujer y el 25 % se identifica a sí mismo como un grupo subrepresentado.

Además, contamos con un equipo dedicado de entrenadores especialistas experimentados en DEIB que tienen capacitación, certificación o experiencia profesional anterior en roles de Diversidad e Inclusión.

  1. Se ha demostrado que el aprendizaje personalizado impulsa un cambio duradero

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El entrenamiento tradicional no logra un cambio de comportamiento duradero debido a lo que se conoce como el problema del entrenamiento de transferencia. En cambio, la plataforma de BetterUp genera enfoque y responsabilidad a través del seguimiento de objetivos personales, recursos cuidadosamente seleccionados asignados a esos objetivos y empujones para mantener a los usuarios en el camino y notificarles sobre otras oportunidades de aprendizaje. Nuestro contenido curado, microaprendizajes y recursos brindan conocimientos respaldados por la ciencia que se adaptan al flujo de la vida diaria, lo que ha demostrado ser más efectivo para retener el conocimiento que los enfoques tradicionales.

Las evaluaciones periódicas se realizan cada cuatro meses para ayudar a realizar un seguimiento del progreso de los objetivos a lo largo del tiempo, y la retroalimentación de 360° permite a los gerentes recopilar los aportes necesarios de los colegas e informes directos sobre comportamientos de liderazgo clave que ayudan a informar aún más el proceso de entrenamiento.

  1. Impacto y ROI que puedes medir

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El análisis de personas puede ser un área donde el seguimiento de métricas significativas ha sido un desafío histórico dentro de la mayoría de las organizaciones. BetterUp ayuda a resolver esto al incluir un panel de análisis en tiempo real alineado con su estrategia DEIB, lo que lo ayuda a visualizar el progreso respaldado por datos dentro de su organización. Comprenda las fortalezas y las necesidades de desarrollo de su gente, las áreas en las que invertir más y planifique iniciativas de aprendizaje para el futuro.

Benchmarking e impacto
El índice de pertenencia de Betterup refleja el grado en que los empleados se sienten valorados, escuchados y conectados en su equipo y organización. Este índice es una métrica patentada desarrollada por el equipo de científicos conductuales de BetterUp que se extiende más allá de nuestro Modelo integral de persona fundamental.

Seguimiento del pulso y el comportamiento de los empleados
Supervise los temas clave que se discuten en su organización y comprenda los cambios en los comportamientos y mentalidades a lo largo del tiempo para obtener información sobre en qué están trabajando los empleados. Realice un seguimiento del progreso frente a comportamientos clave de liderazgo inclusivo y comportamientos de equipo más amplios que ayuden a crear una cultura de inclusión y pertenencia.

Programas basados ​​en datos
Aproveche estos conocimientos para crear programas de desarrollo de empleados basados ​​en datos y sea más proactivo al abordar las macrotendencias emergentes entre su población de empleados.

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