Para una verdadera inclusión y pertenencia, concéntrese en el locus

Los últimos dos años han impulsado las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) a la vanguardia en los espacios profesionales. Los movimientos de justicia racial, una pandemia devastadora, la dinámica del lugar de trabajo que cambia rápidamente (y en constante cambio) y el malestar social y político han requerido un liderazgo organizacional para reevaluar los valores, y rápidamente.

Los líderes de todo el mundo se dieron cuenta de que el statu quo simplemente no estaba funcionando. Las organizaciones se dieron cuenta de que se necesitaba un cambio, en toda la sociedad, las organizaciones y los niveles individuales. Muchos equipos de liderazgo implementaron nuevos programas de capacitación en diversidad. Otros crearon un espacio para conversaciones incómodas sobre DEIB en el lugar de trabajo y el impacto desproporcionado de los eventos externos en los grupos marginados.

Algunos prometieron dólares filantrópicos a organizaciones sin fines de lucro que realizan un trabajo impactante para crear un mundo más equitativo. Y muchos reexaminaron sus prácticas de contratación, comprometiéndose con nuevos objetivos de contratación de diversidad o nuevas estrategias para obtener talento diverso de manera significativa. Pero impulsar cada una de estas inversiones de DEIB fue una cosa: la necesidad de que los empleados aceptaran el cambio.

Si bien hemos llegado a reconocer que el cambio llegó para quedarse, tal vez los equipos de liderazgo organizacional hayan pasado por alto una verdad fundamental. El cambio es disruptivo para los empleados, especialmente para aquellos que tienen creencias profundamente arraigadas sobre cómo ocurre el cambio. Y con la tasa de cambio aumentando rápidamente en respuesta a factores externos, como una pandemia, un movimiento de justicia racial o incertidumbre económica, no es de extrañar que los empleados se resistan a ello.

Entonces, ¿qué tiene que ver la inclusión con el cambio? ¿Y por qué importa? La investigación muestra que, en realidad, la inclusión es un mejor predictor de si las inversiones de DEIB impulsarán un cambio duradero para los empleados y generarán resultados comerciales para una organización.

Para fomentar y mantener una cultura verdaderamente inclusiva en la que los empleados sientan un profundo sentido de pertenencia, los líderes de la organización deben comprender cómo incluir plenamente la mentalidad de aquellos que inevitablemente darán forma a una cultura laboral saludable, diversa y equitativa.

Por otro lado, los empleados también tienen un papel que desempeñar en la creación de entornos de trabajo inclusivos donde se acogen diversas perspectivas. Esto requiere que tanto los líderes como los empleados cambien sus comportamientos y mentalidades y adopten el cambio para que realmente se mantenga.

El camino hacia la inclusión comienza dentro. Como seres humanos, todos operamos con algún sentido de locus de control: la medida en que uno siente que tiene agencia sobre su propio entorno, espacio de decisión, oportunidades y futuro. Cuando surge el cambio, empuja y aguijonea nuestro lugar de control. Y aunque todos existimos en un espectro de creencias que tenemos cerca de nuestros corazones, nuestro lugar de control ayuda a informar cómo respondemos al cambio. De hecho, el cambio comienza precisamente donde nuestro lugar de control nos dice que lo hará.

Desempaquetando nuestra percepción de poder y posibilidad

Dentro del campo de la psicología, el locus de control de un individuo se considera un rasgo de personalidad estable, por lo que los investigadores a menudo clasifican a los individuos como “internos” y “externos” en referencia al conjunto de creencias con las que navegan en su mundo. de un individuo el locus de control juega un papel importante en las cosas que encuentran estresantessus experiencia psicológica y fisiológica del estrésy las estrategias que emplean ante situaciones estresantes.

Hay dos tipos de locus de control:

  • Locus de control interno (o iLoC). Los principales acontecimientos de mi vida están controlados por fuerzas internas: mis propias decisiones, acciones, metas y deseos.
  • Locus de control externo (o eLoC). Los principales acontecimientos de mi vida están controlados por fuerzas externas: el destino, Dios o las estructuras sociales.

¿Por qué ya quién le importan estas distinciones?

Aquellos con un locus de control interno más fuerte (decisiones, acciones, metas, deseos) a menudo tienen una mejor salud cognitiva y física. Estas personas ven los factores estresantes como controlables, pero pueden tener dificultades cuando las situaciones impredecibles o turbulentas resultan estar fuera de su control.

Esas personas con un locus de control interno más fuerte tienden a ser históricamente favorecidos, con derecho y de mayor estatus grupos como las mayorías raciales/étnicas, los hombres y aquellos con una educación más formal.

Aquellos con un locus de control externo más fuerte (el destino, Dios, las estructuras sociales) a menudo tienen peores resultados cognitivos y de salud física. Estas personas evitan los factores estresantes conocidos para evitar las emociones negativas, y esta perspectiva se asocia con la indefensión aprendida.

Esas personas con un locus de control externo más fuerte tienden a ser grupos históricamente oprimidos y marginados, como minorías raciales/étnicas y aquellos con un nivel educativo más bajo.

Las experiencias, las comunidades y las identidades afectan el lugar de control de uno.

Ser consciente de cómo las experiencias, las comunidades y las identidades de una persona impactan en el lugar de control es imperativo para cultivar y mantener una cultura laboral inclusiva.

Sus comunidades y organizaciones están formadas por personas, cada una con antecedentes y experiencias únicas. Cuando surgen la incertidumbre y los obstáculos, esas personas responderán, en formas basadas en cuánto control sienten que tienen sobre los resultados futuros. Lo crea o no, algunas de esas respuestas son predecibles, y Los datos muestran que los factores relacionados con la identidad importan.

Estos patrones sugieren que las percepciones de LoC pueden no ser estáticas, pero que los sentimientos de control de muchas personas pueden (y lo hicieron) cambiar en respuesta a la creciente incertidumbre en su entorno externo en el transcurso de 2020 (especialmente para aquellos en la comunidad negra).

Esencialmente, los disturbios de los últimos años nos han afectado a casi todos, pero esos efectos no se sienten de manera similar entre personas de todas las identidades. Las comunidades marginadas a menudo informan que sienten menos control sobre sus vidas, lo que genera tendencias negativas en la esperanza, el propósito, el significado, el optimismo y la resiliencia. Nuestros datos sugieren que los miembros del grupo mayoritario parecen informar que sienten mucha más agencia sobre sus vidas (mayor iLoC) que otros grupos, y los hombres de color sienten que tienen menos agencia.

Además, los miembros de grupos raciales minoritarios y las mujeres son mucho más propensos a informar que sienten una falta de control sobre sus vidas y su futuro (eLoC alto) que otros grupos.

Esto tiene implicaciones importantes en la forma en que los colegas de diversos orígenes aparecen en los espacios profesionales. La productividad, la resiliencia y la retención (especialmente en el trabajo) dependen de cuánto control creen las personas que tienen sobre sus vidas. Y si la opresión sistémica relacionada con la identidad significa que algunos no sienten que tienen el poder de cambiar sus destinos, hay consecuencias tanto a nivel individual como colectivo.

  • Cuanto más respaldan los miembros el eLoC (o la falta de control sobre su vida), el más bajos sus puntajes son en una serie de medidas relacionadas con el bienestar y el desempeño laboral
  • Cuanto más avalen los miembros iLoC (o el control sobre su vida), mayores serán sus puntuaciones en esas mismas dimensiones.
  • En general, las personas que trabajan en persona tienen muchas más probabilidades de respaldar eLoC (o expresar una falta de control sobre sus vidas) que las personas en roles híbridos y remotos.

  • Además, cuanto más fuertemente las personas en situaciones en persona respalden eLoC (o no tengan el control de sus vidas), más probable es que expresen su intención de dejar sus trabajos.

Es importante que los empleados y gerentes reconozcan a las personas internas o externas de LoC en sus equipos, y cómo esas perspectivas pueden revelarse, incluso cómo navegarlas cuando surjan. Esta comprensión podría ser la diferencia entre la verdadera inclusión y la retención de empleados en todo tipo de entornos de trabajo, ya sea en persona, híbrido o remoto.

Comprender nuestro lugar de control es clave para desentrañar nuestra percepción de nuestro poder y posibilidad

Ahora que sabemos que el tipo de locus de control que uno exhibe está relacionado con las presiones, experiencias e identidades sociales, eche un vistazo.

¿Hay personas en su oficina que no suelen hablar cuando se les pide que contribuyan a una solución?

¿Ha notado patrones relacionados con las reacciones cuando ciertos individuos encuentran obstáculos?

La próxima vez que se pregunte por qué un colega asiste a regañadientes a reuniones relacionadas con cambios culturales o metas futuras, pregunte si hay una razón subyacente por la que su optimismo parece debilitado. Del mismo modo, si un colega nunca parece acobardado, intimidado o temeroso incluso de las metas o solicitudes más intensas, medite un momento. ¿Podrían esas perspectivas ser debidas al locus de control?

Aunque todos aportamos identidades y perspectivas individuales a los problemas que abordamos, la conciencia del lugar de control (y el trabajo intencional para abordar sus efectos) es clave para ayudar a todos los empleados a ser más resilientes y exitosos.

Las organizaciones y los gerentes pueden ayudar y las personas pueden cambiar, con el apoyo del coaching

Para que nuestras comunidades (tanto personales como profesionales) operen de la mejor manera, es muy importante quién se siente en control de sus vidas y las oportunidades que están disponibles para ellos. El liderazgo organizacional puede proporcionar acceso a recursos y apoyo para que todos puedan desarrollar la resiliencia para hacer frente a las fuerzas externas y superar las creencias internas negativas. Con apoyo, todos pueden sentir esperanza y tener el optimismo para perseguir y alcanzar metas. El entrenamiento puede ayudar.

Nuestro lugar de control puede obstaculizar nuestro progreso o ser aprovechado en un potencial ilimitado

Sabemos que aquellos con un locus de control interno más alto son más capaces de lidiar con los desafíos imprevistos, mientras que sus colegas con un locus de control externo tienen menos probabilidades de sentir agencia para cambiar su futuro. Sin embargo, todos quieren y merecen sentir cierto control sobre sus vidas y su futuro.

La pertenencia, el apoyo del empleador y un ambiente de trabajo positivo sientan las bases para que los miembros aumenten su lugar de control interno. Cuando faltan, los miembros son susceptibles a tendencias externas de locus de control.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones combatir estas tendencias?

  • Comprenda que las personas con ambos tipos de locus de control pueden tener éxito. Los datos presentados aquí son evidencia de otro efecto del trauma y la marginación que experimentan las personas BIPOC. También es un aprendizaje fundamental para garantizar que las organizaciones inviertan mucho en el apoyo de las comunidades de escasos recursos. Un locus de control interno no es automáticamente bueno. Del mismo modo, un locus de control externo no es automáticamente malo. Todo depende del contexto. En lugar de mantener esas tendencias en contra de las comunidades subrepresentadas, las organizaciones pueden enfocarse en ayudar a fortalecer los atributos internos del locus de control para que puedan prosperar en el lugar de trabajo.

  • Amplificar las oportunidades para apoyarse en la agencia. Asegúrese de que su cultura organizacional prometa oportunidades para que las personas tomen medidas, vean resultados y sean responsables de sus contribuciones.
  • Construir relaciones gerenciales de confianza. Proporcionar autonomía, un espacio seguro para navegar desafíos profesionales y empoderamiento para los miembros del equipo ayuda a mejorar las condiciones para un mayor control interno interno, así como el logro de metas.
  • Incorporar la investigación del lugar de control en los recursos DEIB. La conciencia es el primer paso para el cambio, y los líderes organizacionales que buscan entornos más inclusivos pueden y deben estar equipados con información que pueda aprovechar las fortalezas únicas de los empleados con cualquiera de las dos tendencias del locus de control.

Recuerde, no todo depende del individuo: el entorno importa. La próxima vez que identifique problemas de desempeño, aversión al riesgo, evitación de conflictos y otros comportamientos que son problemáticos para el éxito de la organización, considere el porqué más profundo.

No depende únicamente de los empleados cambiar sus perspectivas de la noche a la mañana. Se benefician de entornos que mejoran los rasgos del locus de control interno: autosuficiencia, agencia y toma de decisiones. BetterUp puede desbloquear y desarrollar estas características en su fuerza laboral. Juntos, podemos construir un futuro más equitativo que permita a todos alcanzar su máximo potencial.

.

\

Similar Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published.