Por qué deberías profundizar más

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Es fácil que las organizaciones bien intencionadas caigan en la trampa de pensar en la diversidad solo de una o dos formas (normalmente, la forma en que la informan). Pero centrarse en crear diversidad a nivel superficial no beneficia realmente a su empresa y, de hecho, puede perjudicar la cultura de su empresa.

El problema es, ¿cómo se crea un entorno diverso sin contratar en función de datos demográficos superficiales? ¿Cómo te metes debajo de la superficie cuando solo puedes ver lo que está a flor de piel?

¿Qué significa la diversidad en el lugar de trabajo?

La diversidad es un término que representa una amplia gama de experiencias, como el género, el sexo, el nivel socioeconómico, la educación, las capacidades físicas, la religión, la filosofía, la educación, la orientación sexual, el origen étnico, la neurodiversidad y la experiencia de vida.

A menudo, la diversidad en cualquiera de estas dimensiones debe ensamblarse deliberadamente. Para mantenerlo se requiere un cultivo intencional.

Racismo sistémico, sesgos implícitos y desigualdades sociales dificultar la contratación de personas que difieren del núcleo de una organización, independientemente de su aptitud o potencial para sobresalir en el puesto. Si son contratados, estas características superficiales a menudo se convierten en la base para estereotipar a nuestros colegas en el lugar de trabajo.

Cuanto más visible sea la diferencia, más probable es que una persona sea mal juzgada, pasada por alto o discriminada de alguna manera.

A medida que los líderes reconocen los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo, y las implicaciones negativas de no tener diversidad, esto está comenzando a cambiar. Ya no es aceptable “contratar según el folleto”, en otras palabras, contratar personas porque hacen que la empresa se vea diversa. Los efectos de las prácticas superficiales, bien intencionadas o no, en última instancia hacen que las personas se sientan “otras” y reducen su sentido de pertenencia, lo cual es una vía rápida para empujarlos a la puerta. Este tipo de prácticas también pueden crear cinismo en toda la organización, lo que dificulta lograr un entorno verdaderamente diverso e inclusivo. un-hombre-se ve-incómodo-superficie-nivel-diversidad

¿Cuáles son los niveles de diversidad en el lugar de trabajo?

Hay varios tipos diferentes de diversidad en el lugar de trabajo, y se pueden dividir en términos generales en tres niveles. La primera es, por supuesto, la diversidad a nivel de superficie, que son las características que son fácilmente visibles. Estos pueden incluir edad, raza, sexo, diversidad de género, discapacidades visibles y tamaño corporal.

La diversidad de nivel profundo incluye características que no se observan, es decir, rasgos que no son visibles. Estos incluyen actitudes, valores y creencias religiosas. Son similares a la diversidad oculta en que no se distinguen visualmente. Los rasgos que pueden ocultarse o revelarse a discreción del individuo, como la orientación sexual, las discapacidades invisibles, el estado de salud, la neurodiversidad, el estado migratorio y los antecedentes económicos, están ocultos y en un nivel profundo.

La diversidad va más allá de la superficie

La diversidad profunda representa los aspectos únicos de una persona que no puede ver, incluida la forma en que múltiples aspectos de la diversidad interactúan dentro de una persona. Esto también se conoce como interseccionalidad.

En pocas palabras, las personas, incluidas sus experiencias, perspectivas y valores, no pueden reducirse a una sola característica o idea. Cada persona, a pesar de todos nuestros rasgos compartidos, sigue siendo una combinación única de experiencias y oportunidades, rasgos y talentos, aspiraciones y desafíos. Los equipos de recursos humanos y reclutamiento deben tener esto especialmente en cuenta, ya que las identidades múltiples a menudo pueden agravar las barreras que una persona puede enfrentar para encontrar empleo y hacer valer su valor.

Sin embargo, esta interseccionalidad también proporciona riqueza y profundidad a la cultura de un lugar de trabajo. Esto es especialmente cierto cuando esa interseccionalidad es reconocida, comprendida y celebrada entre los líderes de la empresa. Tanto en la actitud como en la acción, los líderes inclusivos marcan la pauta para que cada persona de su equipo se sienta vista, valorada y respetada.

Afirmar y celebrar la diversidad profunda es crucial para crear un entorno en el que todos los empleados puedan prosperar.

Los beneficios de tener un lugar de trabajo verdaderamente diverso

Crear lugares de trabajo diversos, verdaderamente diversos, no es opcional. El mundo es diverso. Los mercados a los que sirven la mayoría de las empresas son diversos, al igual que la reserva de talento del futuro. Dado que, como dice un artículo, “La interseccionalidad en el lugar de trabajo no es ‘bueno tener’, es esencial.

Ya se trate de mujeres en el directorio, una mayor representación en la gerencia o experiencias más diversas entre los miembros del equipo, la investigación ha demostrado que más diversidad es mejor que menos. Cuando la organización sabe cómo realmente aceptar, valorar y hacer uso de la diversidad en su liderazgo y fuerza laboral, la diversidad es buena para los negocios.

Diversos grupos tienen algunas ventajas clave en las siguientes áreas:

Cuando los empleados tienen un sentido de pertenencia, es más fácil que se desempeñen a un nivel óptimo. La seguridad psicológica les ayuda a evitar los factores estresantes que les impiden hacer lo mejor posible. Los lugares de trabajo inclusivos también experimentan tasas de rotación más bajas y una mayor satisfacción laboral. Eso significa que retienen a su mejor talento y pasan menos tiempo buscando reemplazar al personal insatisfecho, lo que naturalmente tiene un efecto positivo en el desempeño del equipo.

Cuando los empleados sienten que no pertenecen, no se entregarán por completo al trabajo. Se sienten menos cómodos compartiendo ideas o dando retroalimentación. La interacción interpersonal se resiente, lo que afecta la comodidad y productividad de todo el grupo de trabajo. Sin embargo, cuando los miembros del grupo se sienten valorados y bienvenidos, pueden prosperar. Tienen menos conflictos, menos estrés y se sienten más satisfechos con el trabajo que realizan.

Cuanto más amplio sea el grupo de personas, experiencias y perspectivas, más podrá aprovechar una organización. Más diversidad significa más creatividad, ideas y recursos. Un estudio de Josh Bersin y Deloitte encontró que las empresas inclusivas tienen el doble de probabilidades de ser consideradas líderes en innovación. Las organizaciones inclusivas también producen líderes mejores y más ágiles. Su experiencia los hace mejores en la toma de decisiones y les hace sentir cómodos trabajando con una amplia gama de personas y estilos de comunicación.

El caso comercial para invertir en una fuerza laboral diversa es claro. Grupos más diversos desempeñarse mejor, tomar mejores decisiones y obtener más ingresos. Especialmente en ciertas industrias, como la tecnología, que son históricamente homogéneascultivar una diversidad profunda ayudará a su empresa a diferenciarse y atraer a los mejores talentos.

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Cómo promover la diversidad de nivel profundo

La diversidad de la fuerza laboral no se trata solo de lo que puede ver. Todos tienen algo que los hace diferentes. La interseccionalidad, el corazón de la diversidad profunda, celebra y crea espacio para esas diferencias. En las organizaciones más innovadoras y creativas, la diversidad es un arma secreta. Las mejores ideas provienen de personas con diferentes antecedentes y perspectivas que trabajan juntas para crear soluciones.

La investigación muestra que cuando se cultiva la diversidad de nivel profundo, aumentan la retención y la productividad. Los empleados son más felices, saludables y creativos cuando se sienten respetados, valorados e incluidos. Los gerentes y líderes se benefician al trabajar con mejores ideas, perspectivas más amplias y mejores soluciones.

Aquí hay 7 formas de promover la diversidad de nivel profundo dentro de su lugar de trabajo:

  • Examine sus prácticas de contratación

No hay esfuerzo de diversidad que no comience con la contratación y el reclutamiento de talentos diversos. Reafirme el compromiso de su organización con la contratación inclusiva en la descripción del puesto. Esta afirmación puede alentar a las personas de entornos subrepresentados a postularse.

Asegúrese de que, al realizar las entrevistas, su compromiso con la diversidad esté representado tanto entre los entrevistadores como entre los candidatos.

  • Conectar a las personas a través de la narración

Matthew Harris, socio de Bain & Company y campeón LGBTQ+, destacó la importancia de las historias en la construcción de la inclusión en una conversación en vivo con BetterUp. Las personas expresan su yo auténtico, todo su ser, a través de historias. Compartirlos, dice Harris, aumenta la conciencia, la compasión y la comprensión.

  • Celebre y destaque el liderazgo diverso

Para que las iniciativas de diversidad tengan éxito, deben ser modeladas, reconocidas y celebradas por los líderes de la organización. El liderazgo inclusivo representa y refuerza el compromiso de la organización con la diversidad profunda. Los líderes que comparten sus propias experiencias sobre la interseccionalidad en el lugar de trabajo facilitan que otros también se abran.

  • Hablar sobre temas de justicia social

Tu equipo no puede sentirse seguro a menos que sepa que lo respaldas. Aceptar la diversidad significa tomar una posición sobre cuestiones de justicia social. Designe la gestión de la inclusión y la diversidad, y asegúrese de crear un espacio para que las personas compartan cómo se sienten acerca de los eventos actuales. Sea intransigente en su postura contra el racismo, la discriminación, el sexismo, los prejuicios y el acoso.

  • Adopte un enfoque integral

Las personas prosperan cuando se entregan por completo al trabajo. Nadie es solo “una cosa”. Cree espacios seguros donde los empleados puedan reunirse en grupos con otras personas de su origen, etnia e intereses. Estos grupos, a menudo llamados grupos de recursos para empleados (ERG), celebran, dan la bienvenida y apoyan a la persona en su totalidad.

Incorporar una profunda diversidad e inclusión en su lugar de trabajo no es un trabajo de la noche a la mañana. Requiere cambios macro y micro, superficiales y subconscientes. Trabajar con un entrenador puede ayudarlo a enfrentar sesgos, prejuicios y suposiciones implícitos. Estos pensamientos inconscientes que todos tenemos pueden dificultar el desarrollo del entorno que queremos ver en el trabajo. Un entrenador también puede facilitar conversaciones más amplias orientadas a cambiar el comportamiento organizacional.

El enfoque de BetterUp para desarrollar una diversidad profunda tiene más impacto que las inversiones tradicionales de DEIB. Empleamos una red global diversa y altamente calificada de entrenadores. A través de experiencias grupales e individuales, estos entrenadores brindan conocimientos y experiencia para respaldar el trabajo interno y ofrecen tácticas pragmáticas personalizadas para el gerente o empleado individual. Al trabajar simultáneamente en ambos frentes, este tipo de desarrollo puede tener un impacto medible.

  • Adopte la fricción productiva

A medida que crezcan tus equipos de trabajo, recibirás a personas de todos los orígenes con todo tipo de experiencias, creencias y formas de interactuar con el mundo. Este es un terreno fértil para las ideas creativas, la resolución de problemas y la innovación. También es (probablemente) un espacio donde las ideas y las suposiciones chocarán y entrarán en conflicto.

Cuando una empresa o equipo está activamente comprometido en tratar de ser más inclusivo y diverso, puede parecer que suavizar cualquier fricción es lo correcto. pero si tu deshazte de la fricción, no te beneficiarás de la diversidad Cultivar y trabajar con este tipo de conflicto requiere práctica, confianza y seguridad psicológica.

Aunque muchas personas se sienten incómodas al navegar por los desacuerdos, los conflictos constructivos deben ser bienvenidos. El conflicto es constructivo cuando se basa en las ideas y los enfoques que se ponen sobre la mesa en lugar de la identidad o la demografía de la persona que lo trae. Es una señal de un entorno sano, creciente y próspero donde las diferencias tienen valor y se celebran.

Para que una empresa sea verdaderamente diversa, debe aceptar y respetar todo tipo de diferencias, tanto a nivel superficial como oculto. No es suficiente detenerse en la diversidad a nivel de superficie. Encontrar personas que lo desafíen, su forma de pensar y sus ideas preconcebidas es la clave para crear un entorno que realmente se sienta inclusivo. Las personas quieren ser aceptadas y celebradas por todo lo que son, y merecen ser reconocidas como una persona completa todos los días.

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