Por qué las mujeres no regresan al lugar de trabajo

Madre trabajando desde casa

Un expediente 4,4 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en septiembre, el número más alto informado desde que el gobierno comenzó a rastrear los datos. Pero a pesar de una aparente recuperación económica impulsada por el lanzamiento de las vacunas COVID-19 y la disminución de las tasas de infección, hay casi 2 millones de mujeres que no se han reincorporado al mundo laboral. Esto es especialmente confuso dado que hay un registro 10,4 millones de puestos de trabajo abiertos en el país.

A medida que observamos más de cerca qué estadounidenses están regresando al trabajo y cuáles no, vemos una brecha de género sorprendente. El crecimiento del empleo es el doble para los hombres al igual que para las mujeres, los hombres ven aumentos en casi todos los sectores, incluidos aquellos que eran predominantemente femeninos antes de la pandemia. El resultado ha sido lo que algunos llaman el primero “recesión femenina”, donde las ganancias económicas y el avance profesional de las mujeres durante décadas han sido eliminados en cuestión de meses.

Entonces, ¿qué impide que las mujeres regresen al trabajo? La respuesta puede estar en la desigualdad de género sistémica tanto en el lugar de trabajo como en el hogar.

La pandemia trastocó vidas en todos los hogares, pero las mujeres fueron las más afectadas por ese impacto. Las industrias dominadas por mujeres (venta minorista, servicio de alimentos, cuidado de niños, hotelería y otros roles de cara al consumidor) fueron las más afectadas por el COVID-19. Las mujeres, y más agudamente las minorías, perdieron su trabajo en mayor número que los hombres.

Los que pudieron seguir trabajando se encontraron asumiendo lo que equivale a una segundo trabajo de tiempo completo en forma de cuidado de niños y mayores responsabilidades domésticas. Cuando las escuelas y las guarderías cerraron, las mujeres tuvieron que equilibrar el trabajo con las exigencias del hogar. Muchos hombres también lo hicieron, pero en términos generales, los roles de género estereotipados dejaron la carga de educación virtual en el hogar, cocina, limpieza y crianza de los hijos recayendo principalmente en las mujeres. Esto ha dejado a muchas mujeres sintiéndose agotadas y quemadas y ha extinguido, o pospuesto, sus planes de volver al trabajo.

Las madres con educación universitaria que tienen carreras en el trabajo del conocimiento con opciones de trabajo flexibles parecen tener muchas más opciones que otros grupos. Muchos en hogares con dos padres han decidido poner sus carreras en espera o reducir los gastos de manutención para que puedan concentrarse en criar a sus familias mientras sus parejas continúan trabajando a tiempo completo. Aunque esto es más un privilegio que una dificultad, todavía tiene implicaciones para el equilibrio de las mujeres en posiciones de liderazgo y el nivel de mujeres más jóvenes que se posicionarían para ser las líderes del mañana.

Y no todas las madres tienen este lujo de elección. las mujeres se maquillan 64% de la fuerza laboral en las 40 industrias peor pagadas en los EE.UU. Muchos de estos roles desaparecieron durante la pandemia y millones de puestos de trabajo puede que nunca vuelva debido a la automatización, la demanda cambiante y otros factores. Las madres de bajos ingresos lucharon para asegurar el cuidado de los niños antes de la pandemia y es más probable que pierdan el trabajo debido a su incapacidad para encontrar un cuidado asequible para sus hijos. Con pocos ahorros y opciones laborales cada vez más reducidas, las madres de bajos ingresos (a menudo mujeres de color) se han visto obligados a dejar la fuerza laboral para siempre.

Para ver cómo la “cesión de mujeres” está impactando a las mujeres y dando forma a sus necesidades, echamos un vistazo a miles de miembros de BetterUp y comparamos una muestra de mujeres con nuestra población general de entrenadores. Reconocemos que esta muestra de datos, en virtud de incluir solo mujeres en empresas que ofrecen BetterUp, no es representativa de las experiencias o puntos de vista de las mujeres en las industrias con salarios más bajos. Sin embargo, incluso entre nuestra muestra, las mujeres reportaron amplias razones para mantenerse al margen.

Lo que dicen los datos

Después de analizar los datos, descubrimos que las mujeres tenían un bienestar estadísticamente significativamente menor, una menor intención de permanecer en sus roles actuales y un menor sentido de pertenencia.

La experiencia diferencial de las mujeres durante la pandemia se evidenció en cómo buscaron apoyo. En las sesiones de coaching durante el último año, las mujeres tendieron a centrarse en temas relacionados con la planificación profesional y el bienestar por encima de otros temas (p. ej., comunicación, liderar a otros, etc.) y en tasas más altas que otros grupos.

Está claro que muchas mujeres sienten ansiedad por sus perspectivas de carrera cuando regresan al trabajo, si es que pueden regresar. revista tiempo reveló recientemente que las mujeres que anteriormente ocupaban puestos ejecutivos reportaron sentimientos de descontento e incluso fracaso por no experimentar una sensación de éxito ni en su vida laboral ni en su vida familiar.

Una de las conclusiones más preocupantes de nuestra investigación es que las mujeres sienten niveles más bajos de apoyo por parte de su organización que la población general. Han hecho sacrificios extraordinarios por sus familias, dando un paso al frente para satisfacer las necesidades de sus hogares y poniendo sus carreras en un segundo plano indefinidamente, pero esto ha sido a costa de su bienestar y salud mental.

por qué importa

Cuando las mujeres abandonan la fuerza laboral, no solo perdemos millones de trabajadores experimentados, sino que perdemos un progreso fundamental hacia la equidad y la igualdad de género. Las organizaciones tienen la oportunidad de mitigar los efectos de esta tendencia y aumentar su apoyo a las mujeres en formas que beneficien a todos.

Una de las cosas más poderosas que pueden hacer es invertir en cultivar una cultura de inclusión y pertenencia.

A medida que la mayoría de los trabajadores regresan a la oficina, las empresas deben invertir no solo en protocolos de seguridad y en los entornos físicos de trabajo en los que se encuentran sus empleados, sino también en su bienestar general. Y es una inversión que paga dividendos.

En BetterUp’s Informe de Perspectivas de Liderazgo Inclusivo, nuestra investigación reveló que sentirse apoyado en el trabajo se asoció con un aumento del 17 % en el bienestar real de las mujeres desde que comenzó la pandemia y un aumento del 28 % para los padres. Las puntuaciones de intención de quedarse aumentan un 31 % para las mujeres y un 13 % para los padres.

Cuando todos los empleados obtienen el apoyo que necesitan, los datos muestran que la organización en su conjunto se beneficia. Los empleados que se sienten respaldados tienen 3,4 veces más probabilidades de tener una alta satisfacción laboral, 2,7 veces más probabilidades de tener un alto compromiso organizacional, 2,1 veces más probabilidades de tener un alto nivel de gestión del estrés y 1,9 veces más probabilidades de estar muy comprometidos.

COVID-19 fue una llamada de atención. Puso de relieve las desigualdades y los desafíos a los que se han enfrentado las mujeres en el lugar de trabajo mucho antes de la pandemia. Las organizaciones tienen la oportunidad de dar un paso adelante y apoyar a las mujeres y a otros miembros de su fuerza laboral que languidecen al invertir en un liderazgo inclusivo.

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