¿Qué es el síndrome del impostor? Aprenda qué es y cómo afrontarlo

El síndrome del impostor se presenta de muchas formas. La Dra. Valerie Young define cinco tipos en su libro: Los pensamientos secretos de las mujeres exitosas: por qué sufren las personas capaces. Exploremos estos tipos, además de un par más, a continuación.

En realidad, es posible que las personas se ajusten a más de un tipo con el tiempo. Fíjate si te reconoces en alguno de estos patrones de pensamiento y comportamiento. De esta manera, puedes trabajar para superarlos.

Tipos de impostores

El perfeccionista: como su nombre lo indica, este tipo tiene que asegurarse de que todo se haga a la perfección. Lograr un resultado o completar una tarea nunca es suficiente.

El perfeccionista siempre tiene hambre de más éxito, mejores resultados y mayor prestigio. El perfeccionismo da como resultado sentirse insatisfecho sin importar cuánto trabajo duro hagan y las metas ambiciosas que alcancen.

Ejemplo: un gerente siempre solicita a un subordinado directo actualizaciones sobre el progreso del proyecto. Cuando recibe el informe de progreso, constantemente les dice cómo mejorar su proceso y cómo se deben realizar los proyectos en cada paso del camino.

Emoción subyacente: miedo a perder el control

La supermujer/hombre/persona: este tipo prospera al mostrar su capacidad para asumir mucho trabajo en un corto período de tiempo. Están dispuestos a trabajar horas extras para lograr la validación de sus compañeros y jefes.

Están tratando de demostrar que son capaces de manejar cualquier cosa.

Ejemplo: una colaboradora individual que se toma muy en serio su trabajo y ofrece su tiempo y apoyo a sus colegas. Ella hace todo lo posible para trabajar incluso durante las vacaciones o el tiempo libre programado. Ella está feliz de hacer el trabajo, incluso en su propio tiempo.

Emoción subyacente: miedo al tiempo libre y tomar tiempo fuera del trabajo para la realización personal

El genio natural: este tipo de impostor prospera por ser tan rápido y astuto para hacer las cosas. Ellos creen que lo hicieron bien la primera vez. Los ciclos de retroalimentación, la crítica o la reelaboración son amenazantes: si no lo hicieron bien, fracasaron. Ponen un esfuerzo mínimo en su trabajo, pero a menudo tienen éxito.

Este patrón de esfuerzo mínimo y buenos resultados probablemente estuvo presente durante toda su vida. Nunca tienen que hacer el trabajo extra, hasta que lo hacen.

Ejemplo: un nuevo contador que se acaba de graduar como el mejor de su clase siempre descubrió que el trabajo de clase era fácil. Nunca tuvo que pasar noches enteras estudiando para nada. Se mete en el lugar de trabajo y se siente abrumado con las expectativas. No siempre puede obtener sus cálculos de acuerdo con la satisfacción de su gerente.

Cuando su gerente le pide que pase un tiempo con su colega para aprender el proceso, se siente incómodo e insultado. No necesita que nadie le diga cómo hacer su trabajo más de una vez.

Emoción subyacente: vergüenza de fracasar

El Solista: Al igual que el Genio Natural, este tipo no está interesado en obtener el apoyo de otros para hacer su trabajo. Sin embargo, el solista se resiente por completo de los demás. El solista es no dispuestos a pedir ayuda, independientemente de la situación.

Pedir ayuda puede dejarlos vulnerables y exponer lo que no saben o no pueden hacer.

Ejemplo: un director de recursos humanos tiene que presentar nuevos cambios organizacionales e informes a su C-suite. A medida que se acerca la fecha límite, ordena abruptamente a su equipo que recopile información de la manera específica que el C-suite quería. Esto crea algo de caos para el equipo. Se guardó la información para sí misma hasta el último minuto en lugar de compartir los requisitos con su equipo porque pensó que ella misma se encargaría de todo. Entonces se dio cuenta de que el tiempo se estaba acabando.

Emoción subyacente: vergüenza al pedir ayuda

El experto: “Debo tener todas las credenciales antes de que pueda siquiera pensar en postularme para este trabajo”. Este tipo de impostor siente la necesidad compulsiva de tener todo el conocimiento y la experiencia incluso antes de intentar el trabajo. Pueden ser críticos con los que los rodean que “trabajan para aprender” o asumen roles aspiracionales, al mismo tiempo que no reconocen que no se espera certeza y tener todas las respuestas.

En un entorno que cambia rápidamente, nadie es un experto en qué hacer a continuación.

Ejemplo: un científico que trabaja en el descubrimiento de un nuevo fármaco se siente obligado a comprender completamente los resultados antes de compartirlos con el equipo. El experimento se acerca al final de su financiación y línea de tiempo. El científico aún no ha compartido las actualizaciones de progreso.

Entonces, los miembros del equipo están inseguros y se vuelven inquietos. Peor aún, dos miembros del equipo tienen ideas relevantes que podrían haberse basado en los resultados del científico si hubieran tenido la oportunidad de trabajar con ellos. Con aún más presión sobre el científico ahora, porque él es el experto en este proceso.

Emoción subyacente: miedo a la insuficiencia

Hay dos tipos adicionales de impostores que son igualmente importantes de considerar.

El observador: este tipo no puede estar orgulloso de su trabajo o de sí mismo porque inmediatamente nota cosas que aún no son perfectas. Ya sea en un producto de trabajo, una reunión o en la ropa que visten, el observador perdona a los demás pero no extiende la misma gracia a sí mismo. Cuando termina un proyecto difícil, el observador se siente aliviado, más desinflado que eufórico.

The Noticer es hiperconsciente de la competencia, real o imaginaria, y secretamente cree que siempre extrañará la barra.

Ejemplo: Una administradora de cuentas trabaja con su equipo para preparar una sesión de trabajo con el cliente. El equipo trabaja duro en él durante varios días, y el gerente pasa todas las noches mejorándolo.

A pesar de cambiar de dirección más de una vez, finalmente crean un taller que el cliente ama. El equipo celebra, pero el gerente no puede dejar de pensar en dónde fue incómoda su presentación y cuánto más carisma y comodidad tenía el otro líder del proyecto.

Emoción subyacente: miedo a no pertenecer

El Descontador: El Descontador automáticamente racionaliza la evidencia de su propia competencia, logro o alta estima. “La gente piensa bien de mí porque realmente no saben de lo que están hablando”. Este tipo de impostor no valora ni confía mucho en su red de seguidores.

Dudan de la calidad o el nivel de competencia en cualquier esfuerzo en el que tengan éxito y se avergüenzan de compartir algo que “cualquiera podría haber hecho”.

Ejemplo: un director de proyecto recién ascendido hace una presentación interesante y bien recibida sobre un proceso de planificación. Varios compañeros lo felicitan y le agradecen por hacer que un proceso antes temido sea más útil y relevante. En lugar de sentirse orgulloso, piensa en cómo nadie valora a su grupo y lo bajo que estaba su listón: decían que era bueno, para su equipo

Emoción subyacente: no ser suficiente

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