¿Qué hace a un líder inclusivo?

Cuando Cynt Marshall se convirtió en directora ejecutiva de los Dallas Mavericks de la NBA, se comprometió a conocer a todos los miembros de la organización durante los primeros 90 días.

La primera pregunta que hizo: “Cuéntame la historia de tu vida”.

El mensaje que Marshall quería enviar era que la persona en su totalidad importa. Traiga su historia, sus valores y su personalidad al trabajo con usted. No te pongas tu máscara corporativa. No pretendas ser un superhéroe. La persona íntegra y real fortalece a la organización.

Estas entrevistas ayudaron a transmitir el mensaje de que todos importan, todos pertenecen y todos tienen contribuciones únicas que hacer al equipo. Pero también tenían otro efecto.

“Simplemente me enamoré de la gente”, informa. Y para ella, ese es el deber más importante de un líder. “Solo hay unas pocas cosas que necesito hacer como líder. Necesito escuchar a la gente… Necesito aprender de ellos porque son los expertos. Están en contacto con lo que está sucediendo ahí fuera”.

Las expectativas cambiantes para el liderazgo

El mundo esta cambiando. Y a su vez, lo que las organizaciones necesitan de los líderes está cambiando.

Todos lo sentimos. La previsibilidad ha dado paso a la agilidad. Ejecutar según el plan no es suficiente. Ninguna persona tiene todos los conocimientos, habilidades y perspicacia para saber exactamente a dónde ir y qué hacer a continuación. Para tener éxito en medio del cambio y la complejidad, las empresas necesitan la contribución total de su gente.

Sabemos que cuando nos rodeamos de otras personas con diversas experiencias y capacidades, obtenemos nuevas ideas que se unen de diferentes maneras para enfrentar el próximo desafío. Diversos equipos pueden hacernos conscientes de los puntos ciegos y crear soluciones novedosas e innovadoras.

Pero estos beneficios no ocurren por casualidad. Aparecen cuando los gerentes y líderes extraen las perspectivas y contribuciones únicas de sus equipos y aprovechan las diferencias de manera efectiva.

Entonces, ¿cómo podemos convertirnos en mejores líderes que aprovechen el potencial de toda nuestra gente?

La clave: la inclusión. Liderazgo inclusivo.

Cómo afecta la inclusión a sus equipos

Solo el 31% de los empleados cree que sus líderes son inclusivos. Es decir, menos de un tercio de los empleados cree que sus líderes los ven, valoran y respetan como personas integrales.

La mayoría de los líderes y gerentes no se proponen excluir a otros. Sin embargo, en el curso de la búsqueda de una meta y confiando en creencias a veces anticuadas sobre el liderazgo, no logran sacar lo mejor de sus equipos. Peor aún, es posible que ni siquiera se den cuenta.

La deserción no deseada, especialmente entre los empleados de grupos subrepresentados, es un problema constante. Esos valiosos empleados se van, y con ellos, su potencial, así como la comprensión de las formas en que el entorno, la cultura y el liderazgo no funcionan.

La investigación de BetterUp muestra que 1 de cada 4 empleados no siente que pertenece. Eso es a través de empresas, industrias y demografía. Imagínese lo que es para los empleados subrepresentados.

Cuando las personas no se sienten incluidas, el costo es profundamente personal. También le hace daño al equipo. No se muestran. Pueden contener ideas opuestas o contrarias a la intuición y no participar en las sesiones de trabajo por temor a alejarse más del grupo. No se sienten cómodos con que sus ideas y comentarios se tomen con la misma apertura y seriedad que los de los demás. No aportan su personalidad, antecedentes e intereses únicos a la conversación.

No toman grandes riesgos ni logran grandes resultados. No se hacen notar. Se autocensuran. ¿El costo para el equipo? Los empleados que se sienten excluidos son un 25 % menos productivos en tareas futuras, tienen un 50 % más de riesgo de rotación y están menos dispuestos a trabajar duro para el equipo.

El sentimiento de estar incluido proviene de todas las interacciones de una persona, no de la política. Nuestros datos muestran que el gerente directo tiene el mayor impacto. Deben ser más deliberados, especialmente para las personas que se sienten demográficamente diferentes a los demás en la organización y, como resultado, experimentan un 27 % menos de seguridad psicológica.

Un líder inclusivo marca la pauta y modela los comportamientos de su equipo para crear un entorno en el que cada persona se sienta vista, valorada, respetada y capaz de contribuir; en resumen, donde sienten que pertenecen y están incluidos.

Seis comportamientos de los líderes inclusivos

Afortunadamente, los líderes pueden desarrollar comportamientos más inclusivos. Cuando los líderes practican estos comportamientos, cambian sus interacciones con los informes directos. Eso comienza a cambiar el ambiente de trabajo y crea una experiencia más inclusiva para todos.

En el resto de este artículo, veremos seis tipos de comportamientos que usan los líderes inclusivos con sus equipos:

  • Construyendo una relación
  • Reconocimiento
  • Empatía
  • Conexión social
  • Fomentar la participación
  • Alineación

Construyendo una relación

El liderazgo inclusivo no puede ser transaccional. Los líderes inclusivos invierten tiempo en construir relaciones reales con los miembros de su equipo, compañeros y otros empleados, conociendo lo que les importa y lo que necesitan para tener éxito. Saben que cada empleado es una persona completa que tiene más que ofrecer que solo la tarea o el resultado que están entregando hoy.

Construir relaciones va más allá de la tolerancia o la acomodación. Los líderes inclusivos conocen la importancia de no solo ser vistos, sino también comprendidos y apreciados, por sí mismos.

Cómo contribuye la construcción de relaciones a la inclusión: Construir estas relaciones genuinas ayuda a las personas a sentirse respetadas, valoradas y apreciadas. En un ambiente de respeto y aprecio, todos pueden sentirse más cómodos extendiéndose, asumiendo riesgos, brindando comentarios honestos y aportando sus diversas experiencias y perspectivas al trabajo. Estas redes de relaciones de calidad promueven la comunicación abierta y apoyan un entorno de inclusión.

Reconocimiento

La inclusión es proactiva. Los líderes inclusivos se esfuerzan por reconocer a las personas por su trabajo y apoyar su esfuerzo y crecimiento. Eso significa reconocer de manera específica y personal las contribuciones únicas de los demás de manera que motiven y eleven su sentido de logro personal.

Cómo contribuye el reconocimiento a la inclusión: el reconocimiento y el apoyo individualizados permiten que los empleados sepan que las habilidades y experiencias que han aportado y los riesgos que han asumido son vistos y valorados. Reforzar positivamente lo que alguien aporta a su trabajo y al equipo, de una manera que sea significativa para ellos, puede impactar profundamente en el sentido de pertenencia y compromiso de un empleado. Dar públicamente un reconocimiento específico ayuda a otros a comprender el alcance y el valor de las contribuciones de las personas. Entonces, ya sea un elogio verbal, una carta de agradecimiento o un pequeño obsequio de “gracias”, reconocer el buen trabajo de una manera que sea importante para sus empleados puede marcar una gran diferencia.

Empatía

Crear un espacio inclusivo requiere apreciar de dónde vienen los demás y lo que podrían estar experimentando. Los líderes inclusivos son cálidos y alentadores en sus interacciones, abrazando la compasión para fomentar conexiones más profundas con los demás. Se esfuerzan por mantenerse conectados con el pulso diario de lo que sucede con los empleados y si se sienten vistos, valorados y respetados.

Cómo contribuye la empatía a la inclusión: cuando un líder prioriza la empatía y modela un comportamiento sin prejuicios, ayuda a que todos se sientan más capaces de compartir sus experiencias y estado de ánimo. Puede aliviar el estrés, reducir las tensiones y ayudar a las personas a construir relaciones más sólidas entre sí y sentirse más conectadas con la organización.

Conexión social

Las interacciones con otras personas impulsan nuestro sentido de ser incluidos. Los líderes inclusivos alientan a las personas a reconocerse entre sí como seres humanos, no solo como compañeros de trabajo o partes contiguas de un proceso. Crean oportunidades para que las personas interactúen entre sí, tanto dentro como fuera del trabajo, para profundizar sus conexiones y modelar la importancia de mantener relaciones personales cercanas con personas que nos apoyan en nuestras vidas.

Cómo la conexión social contribuye a la inclusión: Las conexiones sociales más fuertes nos ayudan a mantener una mentalidad y una motivación más positivas y a mejorar nuestro bienestar. Estas relaciones fundamentales nos ayudan a sentirnos más cómodos con los demás y con nosotros mismos para comunicarnos mejor y colaborar con empatía y apertura.

Fomentar la participación

La inclusión es una invitación, extendida día tras día. Los líderes inclusivos utilizan una variedad de enfoques para buscar aportes y comentarios directamente de las personas que podrían no hablar. y controlar lo que la gente necesita para tener éxito. También se mantienen atentos a los obstáculos que pueden obstaculizar la participación, no solo en las reuniones, sino también en la forma en que se realiza el trabajo, y buscan formas de minimizar estos obstáculos.

Cómo el fomento de la participación contribuye a la inclusión: pedir abiertamente a las personas su opinión y personalizar la forma en que se comunica e interactúa con diferentes personas muestra que la perspectiva de todos es consecuente. Proporcionar diferentes vías para participar facilita que los empleados se involucren y se sientan más seguros de poder hablar. Esto ayuda a promover mayores comportamientos de intercambio de conocimientos, lo que mejora la inclusión e impulsa la innovación y la resolución creativa de problemas.

Alineación

La inclusión significa ser capaz de hacer su mejor trabajo. Los líderes inclusivos brindan una visión compartida y claridad para guiar a otros. Preparan a su gente para el éxito y crean vías para contribuir al resultado más amplio. Los líderes inclusivos también crean espacio para que las personas encuentren su propio significado y propósito.

Cómo la alineación contribuye a la inclusión: cuando los empleados saben hacia dónde se dirigen la organización y el equipo y qué es lo más importante para el éxito de la organización, pueden determinar mejor la mejor manera de contribuir. Cuando sienten que sus valores personales pueden alinearse con los valores de la empresa, se sienten más motivados y empoderados para pensar fuera de la caja en la creación de soluciones innovadoras.

Cómo desarrollar líderes más inclusivos

El liderazgo inclusivo es más urgente para mejorar la experiencia diaria de los empleados subrepresentados. Afortunadamente, con apoyo, cualquier líder o gerente puede mejorar sus comportamientos inclusivos. Las personas de las que dependen lo necesitan, lo merecen y pueden exigirlo si quieren seguir contribuyendo de manera efectiva a las metas y objetivos de la organización.

Nuestra investigación muestra que el coaching 1:1 adaptado a las necesidades únicas de la organización y el equipo puede impulsar de manera efectiva un cambio sostenido en los comportamientos de liderazgo inclusivo.

En promedio, con coaching 1:1, los líderes experimentaron:

  • 50% de aumento en la construcción de relaciones
  • 76% de aumento en el reconocimiento
  • 39% de aumento en la empatía
  • 41% de aumento en el fomento de la participación
  • 71% de aumento en la alineación
  • 87% de aumento en la conexión social

el efecto dominó

Los equipos de estos líderes se beneficiaron. Cuando los comportamientos de los líderes mejoraron, los miembros del equipo reportaron más pertenencia, mayor innovación en el equipo, menor intención de rotación y puntajes de promotores netos más altos para sus gerentes. Los miembros del equipo también mostraron una mejora en sus propios comportamientos inclusivos: 45 % de crecimiento en la construcción de relaciones y el fomento de la participación.

También existe una necesidad real de apoyo personalizado. En nuestra investigación, los miembros entrenados en un programa de diversidad e inclusión tenían un 41 % más de probabilidades que el promedio de informar que habían tenido una experiencia que les cambió la vida a través del proceso de entrenamiento 1:1.

Comportamientos mejorados por parte de los líderes, interacciones mejoradas entre equipos y compañeros, y una sensación de un entorno más inclusivo: todo conduce a experiencias mejores, más productivas y gratificantes para las personas en toda la organización.

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