Superar la resistencia al cambio dentro de su organización

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¿Alguna vez escuchó el dicho, “la única constante es el cambio”? Está empezando a convertirse en un cliché. Pero también cierto. En gran medida, el cambio es inevitable. En una organización, ese cambio puede venir en muchas formas. Sin embargo, a pesar de su constancia, la gente se resiste abrumadoramente al cambio.

Puede ser difícil adaptarse a algo nuevo, pero el cambio no siempre es algo malo. Ya sea que se trate de un nuevo miembro del equipo que se une al grupo, otro que se va o tal vez la propia empresa está pasando por algún tipo de cambio organizacional, es importante planificar y anticipar la resistencia de los empleados. Luego, los empleadores pueden implementar herramientas clave para ayudar a los empleados a administrarlo de manera más efectiva.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio es la falta de voluntad para adaptarse a nuevas circunstancias o formas de hacer las cosas. Puede ocurrir con individuos, relaciones o dentro de organizaciones. Hay muchas razones para la resistencia, pero en el fondo, la resistencia se basa en el miedo a lo desconocido. Las personas están programadas biológicamente para buscar patrones y previsibilidad, y cualquier incertidumbre, incluso si es anticipada o positiva, puede desencadenar ansiedad.

6 razones comunes para la resistencia al cambio

La resistencia al cambio es común y puede presentarse de muchas formas. Puede ser sutil o manifiesto, y puede verse tanto en individuos como en grupos de personas. Algunos ejemplos pueden ser reuniones perdidas, comentarios sarcásticos, críticas, quisquillosos o incluso sabotaje. La buena noticia es que, independientemente de la forma en que se manifieste, es posible superar la resistencia al cambio. Sin embargo, las organizaciones primero deben comprender las causas de la resistencia para abordarla de manera más efectiva.

1. Falta de confianza

Una de las razones de la resistencia al cambio es la falta de confianza en el equipo de liderazgo o en la empresa en su conjunto. A Falta de confianza puede tener implicaciones para la rotación, así como para los empleados, lo que otorga a los líderes el beneficio de la duda cuando surgen problemas.

Los empleados que se resisten a una iniciativa de cambio a menudo responden más a la persona en la posición de liderazgo que al cambio en sí. Esto ocurre si quienes ocupan puestos de liderazgo aún no se han ganado la confianza de los empleados, como cuando hay un nuevo líder dentro de la organización. También puede surgir como resultado de experiencias previas que han provocado que los empleados desconfíen del liderazgo.

La desconfianza en la organización como un todo también puede ocurrir si los empleados sienten que su organización no hace lo que dicen que harán, cambia con demasiada frecuencia o los empleados generalmente no se sienten valorados. lo mas empresas altamente calificadas y financieramente exitosas son aquellas que cuentan con la confianza de sus empleados.

2. Mala comunicación

La falta de comunicación puede tener un gran impacto incluso en los cambios organizativos mejor pensados ​​y planificados. Es importante cultivar una cultura de transparencia siempre que sea posible y compartir información con los empleados con la mayor frecuencia posible, especialmente cuando se trata de navegar por un cambio. Sin ella, los empleados pueden ponerse a la defensiva, perder la confianza en el liderazgo y no tener el tiempo adecuado para procesar la información, lo que conduce a una mayor resistencia.

Si los empleados no reciben información de manera oportuna, especialmente en el acelerado mundo de las redes sociales, la información errónea y el descontento pueden propagarse rápidamente entre la fuerza laboral.

3. Respuesta emocional

Las emociones son parte de cualquier organización y las que se emplean en ellas. Ignorar o evitar las emociones no hace que desaparezcan. De hecho, seguramente surgirán de otras maneras (a menudo confusas o abrumadoras) si no se abordan de manera proactiva.

Las respuestas emocionales comunes al cambio son el miedo, la incertidumbre y la preocupación. Es posible que los empleados no puedan articular cómo se sienten. O bien, es posible que no quieran decírselo al liderazgo. Pero tenemos una sensación de que las emociones más negativas se pueden ver a través de los comentarios que hacen o las señales no verbales. Estos signos de resistencia pueden incluir poner los ojos en blanco o desconectarse de las conversaciones.

4. Miedo al fracaso

El cambio puede provocar el temor de que no tenga éxito o de que las personas involucradas fracasen personalmente como resultado de los cambios realizados. A los empleados a menudo les preocupa que esto afecte negativamente sus evaluaciones de desempeño, su seguridad laboral e incluso tenga implicaciones en el pago. A su vez, esto puede conducir a peores resultados en el trabajo, tanto en la producción como en la calidad del trabajo que se completa.

Nuestras mentes son increíblemente adaptables, pero el cerebro de un individuo puede tener dificultades para concentrarse si el miedo al fracaso es una preocupación. Esto se debe a que mientras algunas partes del cerebro se involucran activamente con la nueva información, otras partes de la mente se están cerrando. Miedo tiene implicaciones físicas y mentales.

5. Sorpresas

A algunas personas les gusta que las sorprendan, pero a muchas no, especialmente cuando se trata de trabajo. Quieren previsibilidad, incluida la capacidad de programar su tiempo en consecuencia. Hay una ley natural que explica esto llamada homeostasis. Es el concepto de que existe un impulso para llegar a un lugar neutral o estable. La implementación de cambios puede interrumpir esta homeostasis potencial, haciendo que suenen las alarmas.

La mayoría de los empleados tienen familias y responsabilidades fuera del trabajo que deben administrar además de sus trabajos. ¿Cómo afectará este cambio a sus vidas tanto en el trabajo como fuera de él? ¿Son manejables los plazos o plazos para el cambio? ¿Requiere un nuevo conjunto de habilidades? ¿Están en peligro de perder su trabajo?

6. Cambio constante

Las organizaciones a veces pueden pasar por alto la necesidad de espaciar múltiples cambios. Si cambia constantemente de programas, liderazgo o sistemas, es menos probable que los empleados se adapten por completo y acepten cambios futuros. Además, en un estudiar que analizó la gestión del cambio en las organizaciones, los empleados que estaban pasando por cambios actualmente o en el año anterior tenían más probabilidades de sentirse estresados, tenían menos confianza en sus líderes principales, planeaban encontrar nuevos trabajos y reportaron más problemas de salud. El momento de los cambios es importante para minimizar la resistencia a ellos.

6 consejos para minimizar la resistencia al cambio

Ahora que hemos analizado algunas de las razones por las que las personas se resisten al cambio, profundicemos en algunas de las formas de superar la resistencia al cambio y cómo implementar el cambio con éxito.

1. Comuníquese pronto y con frecuencia

Informe a los empleados sobre los cambios en el statu quo tan pronto como sea posible. ¿Tiene un empleado al que otros se sienten atraídos o cuyas opiniones parecen tener más peso entre sus colegas? Obtén su apoyo y ayúdalos a liderar los cambios que esperas. Esto ayuda a construir un puente entre los empleados y la gerencia.

Involucrar a las partes interesadas clave como parte del cambio, especialmente aquellas en las que confían los colegas, puede ayudar a otros a adaptarse más fácilmente. Comparta cualquier información que tenga con los empleados que pueda compartir libremente. Si no está seguro de una respuesta o no puede responder, está bien decirlo. Puedes decir algo como “No tengo esa información” o “Tendré que investigar eso” o incluso “Tan pronto como pueda compartir esa información contigo, lo haré”.

Cuando hay falta de comunicación, la gente tiende a llenar el vacío con especulaciones. Cuanto más abierta y honesta sea su comunicación con ellos, es menos probable que esto suceda.

2. Escucha a los empleados

Escuche las preocupaciones de los empleados, ya que es muy probable que estén más en sintonía con los puntos ciegos potenciales de un plan debido a su trabajo diario. Esto también les permite saber que la empresa valora sus opiniones. Si bien no tiene que incorporar todas sus ideas, escuchar lo ayudará a identificar qué fuentes de resistencia están surgiendo y abordar las causas fundamentales.

Por ejemplo, quizás los empleados estén preocupados por el cronograma de los cambios propuestos. Esto es a menudo una preocupación válida. Si puede, explique sus procesos de toma de decisiones. Buscar formas de abordar esto con su aceptación, o articular más claramente la justificación de esa línea de tiempo, puede ahorrar tiempo y dinero a largo plazo.

3. Educar a los empleados sobre el valor del cambio

Por lo general, las organizaciones intentan mejorar las cosas, no empeorarlas, para sus empleados. Tal vez la forma antigua de hacer las cosas presentaba un posible problema de seguridad, era ineficaz o ineficiente. Construir un caso de por qué el cambio es necesario puede ayudar a los empleados a adaptarse más fácilmente, incluso en casos en los que no les guste. ¿Cómo les afectará directamente este cambio? ¿El esfuerzo de cambio hará que algo sea más fácil, mejor o más eficiente a largo plazo?

4. Nombra emociones

Cuando nombramos emociones, trasladamos la respuesta emocional de un estado interno (que es más difícil de abordar) a algo externo al individuo. Una vez que los sentimientos salen a la luz, se pueden trabajar.

En el caso del cambio organizacional, nombrar el miedo, la frustración o la ansiedad que puedan estar presentes puede ayudar a los empleados a superarlos más rápido. Trate de decir algo como, “Estoy notando que puede haber algo de ansiedad o preocupación acerca de este cambio”, para ayudar a abrir la conversación. Esto da permiso a los empleados para que también mencionen sus sentimientos sobre el cambio, lo que en última instancia ayuda a que esas emociones tengan menos poder para afectarlos.

Los líderes no necesitan pasar horas interminables procesando emociones, pero es una buena práctica dirigirse al elefante en la habitación. También puede proporcionar información valiosa a los líderes sobre lo que necesitan abordar de manera más proactiva con los empleados.

5. El tiempo lo es todo

Las cosas siempre están cambiando y evolucionando constantemente con el paso del tiempo. Dicho esto, dentro de una organización, el momento del cambio puede ser importante. No siempre es posible, pero a veces es mejor que las organizaciones introduzcan cambios metódicamente y esperen hasta que se estabilicen antes de introducir más cambios. Incluso las empresas que son “buenas para el cambio” a veces necesitan una pausa.

Tener un plan estratégico que analice la implementación de todos los próximos cambios conocidos puede ayudar a determinar si alguno no tiene suficiente tiempo entre ellos. Construya en el tiempo previo al cambio, durante el cambio y después del cambio, solicitando una amplia retroalimentación de los empleados en el camino.

6. Proporcionar apoyo continuo

Una vez que se haya realizado un cambio, asegúrese de hacer un seguimiento con los empleados a medida que se implementen esos cambios. Hágales saber que continúan siendo socios importantes en la realización de cambios efectivos que resistirán la prueba del tiempo. Proporcione capacitación para cualquier nueva habilidad necesaria para que el cambio sea exitoso.

Reconocer tanto en privado como en público a aquellos que ayudan a facilitar el cambio o se adaptan a él, aunque sea de forma pequeña, puede aumentar la satisfacción de los empleados con los cambios.

Reuniéndolo todo

El cambio puede ser difícil tanto para los empleados como para los empleadores, pero con un poco de planificación y anticipación, se puede gestionar de manera efectiva. Mantener la comunicación fluida hacia y desde el liderazgo, así como garantizar que las empresas escuchen a los empleados y sus preocupaciones, puede ayudar a superar cualquier resistencia al cambio que pueda surgir en el camino.

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