Una guía para comprender la inclusión de la discapacidad

discapacidades-en-el-trabajo-personas-en-el-trabajo

¿Qué es una discapacidad?

El término “discapacidad” es necesariamente amplio y abarca dos definiciones: una legal y otra médica.

Médicamente hablando, la discapacidad generalmente requiere un diagnóstico.

Bajo la ADA, o Acta de Americanos con DiscapacidadesSin embargo, una discapacidad es cualquier condición física o de salud mental que causa una dificultad significativa al realizar actividades importantes de la vida. La definición de actividades de la vida diaria a menudo varía ligeramente, pero por lo general incluye comer, beber, ir al baño, caminar, leer y comunicarse.

La ley se extiende a las discapacidades de aprendizaje también. También cubre las funciones corporales, como la circulación, la respiración, el funcionamiento inmunológico, neurológico y reproductivo.

¿Qué es la ADA y cómo funciona?

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990, conocida comúnmente como ADA, es una ley de derechos humanos y civiles diseñada para prevenir la discriminación, el ostracismo y las dificultades indebidas de las personas con discapacidades. Establece derechos legales para cualquier persona que tenga algún tipo de discapacidad, visible o no, que limite su capacidad para realizar una actividad importante de la vida.

Si bien a menudo es un tema de discusión en el lugar de trabajo, las disposiciones de la ADA se extienden a otras áreas de la vida, como la vivienda, el transporte y las instalaciones públicas.

En el lugar de trabajo, las personas calificadas, tanto empleados como solicitantes de empleo, están protegidas contra la discriminación. Un individuo calificado es alguien que es capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo.

Es ilegal tomar medidas adversas contra candidatos o empleados calificados. Si una persona discapacitada es capaz de realizar las funciones del trabajo, los empleadores no pueden negarse a contratar al candidato, pagarle injustamente o negar una adaptación razonable. Hacerlo se considera discriminación por discapacidad y puede ocurrir en cualquier etapa del proceso de contratación.

Todas las empresas con al menos 15 empleados están obligadas a seguir las normas de la ADA. La discapacidad también está protegida por el Ley de Rehabilitación de 1973que prohíbe específicamente la discriminación en el empleo federal.

¿Qué es “ajuste razonable”?

La adaptación razonable se refiere a cualquier cambio que hace un empleador, escuela u otra organización para permitir que una persona con una discapacidad realice las funciones esenciales de su trabajo.

Por ejemplo, un taburete con respaldo podría ser una adaptación razonable para un taquillero en el teatro que no puede estar de pie durante largos períodos de tiempo. Los descansos regulares y programados serían una adaptación razonable para una trabajadora que acaba de ser mamá y necesita extraer leche materna para su bebé. También podría ser una adaptación razonable para un hombre que es diabético y necesita hacerse pruebas con frecuencia o comer refrigerios con frecuencia.

La opción de trabajar de forma remota y asistir a reuniones a través de video es una adaptación razonable para alguien con movilidad limitada o ansiedad social severa. En entornos escolares, proporcionar tiempo adicional para completar una prueba u otro trabajo es una adaptación aceptada que puede o no traducirse al entorno laboral.

Estos cambios pueden incluir ajustes en la forma en que se realiza un trabajo, el entorno de trabajo, el equipo provisto, los horarios de trabajo o la descripción del trabajo en sí. A veces, los empleadores pueden ser creativos a la hora de diseñar trabajos para dividir responsabilidades o volver a imaginar ciertas tareas secundarias para que sean menos prohibitivas para un empleado con una discapacidad.

Siempre que el cambio no genere una amenaza para nadie en el lugar de trabajo o una dificultad excesiva para el empleador, la ADA considera que la adaptación es razonable.

discapacidades-en-el-trabajo-persona-sentada-frente-a-portátil-con-auriculares

¿Qué empleados están cubiertos por la ADA?

Es imposible crear una lista exhaustiva de discapacidades y condiciones médicas que están cubiertas por la ADA. Hacerlo violaría el espíritu de la ley, cuyo objetivo es garantizar que las personas que quieren y necesitan trabajar reciban apoyo para hacerlo. Sin embargo, si usted o sus empleados cumplen alguno de los siguientes criterios, independientemente de la condición específica, están cubiertos por la ADA:

Un empleado que tiene una discapacidad

Alguien que actualmente está bajo tratamiento médico, tiene una condición (ya sea temporal o permanente), o tiene un impedimento físico o mental que limita una actividad importante de la vida, está cubierto.

Un empleado que tiene un historial de discapacidades o enfermedades graves

Las personas que anteriormente han estado discapacitadas, han estado de licencia médica o tienen antecedentes de enfermedad o discapacidad están protegidas por la ADA.

Un empleado que el empleador considera como discapacitado

Si un empleador cree que un empleado está discapacitado y se comporta de manera discriminatoria en su contra como resultado de esa creencia, ese empleado está protegido por la ADA. sin importar de si el empleado está realmente discapacitado o no.

¿Qué es la inclusión de la discapacidad?

La inclusión de la discapacidad se trata de crear un lugar de trabajo inclusivo donde las personas se sientan bienvenidas y cómodas. Las personas, independientemente de su capacidad física, antecedentes, educación o cualquier otra característica distintiva, quieren ser vistas, valoradas y apreciadas. Una política sólida de inclusión de la discapacidad significa crear apoyo y accesibilidad para las personas con discapacidades visibles e invisibles. También significa educar y apoyar a los gerentes para que tengan más confianza y empatía a medida que crean entornos inclusivos.

Confidencialidad

En términos generales, cualquier detalle sobre el historial médico, las condiciones o la discapacidad de un empleado se considera privado. El empleador está obligado por ley a conservar esta información, así como cualquier documento o registro médico que haga referencia a una discapacidad. Los empleadores también tienen prohibido divulgar que se ha otorgado una adaptación en el lugar de trabajo a un empleado, o que uno la solicitó.

Hay algunas situaciones en las que la ADA permite que un empleador divulgue una discapacidad u otra información médica relevante. Éstos incluyen:

      • A la compañía de seguros del empleado para propósitos de seguro o compensación laboral
      • A los socorristas o proveedores de primeros auxilios para garantizar el tratamiento médico adecuado o la evacuación
      • A los supervisores o gerentes que necesitan estar al tanto de adaptaciones o restricciones relacionadas con el trabajo
      • A los funcionarios del gobierno que están investigando el cumplimiento de la ADA o las quejas

Finalmente, según la ADA, la divulgación voluntaria de una discapacidad por parte de un empleado no se considera confidencial. Si alguien revela una discapacidad en respuesta a una pregunta general, como “¿Estás bien?” o “¿Cómo estás?” y no están solicitando acomodaciones en esa conversación, entonces la divulgación se considera voluntaria.

discapacidades-en-el-trabajo-persona-sentada-en-silla de ruedas

¿Qué pueden hacer los empleados para defenderse de la discriminación?

En primer lugar, y lo más importante, si tiene una discapacidad, debe familiarizarse con sus derechos. La discapacidad es una característica protegida por las leyes federales y estatales, y la discriminación es ilegal. Si necesita presentar un reclamo por discriminación en el lugar de trabajo, puede hacerlo con el departamento de trabajo de su estado o con la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo).

Cómo presentar una queja por discriminación

1. Recopilar información

Deberá proporcionar el nombre, la dirección y el número de teléfono tanto de la persona discriminada como de la empresa contra la que presenta la queja. Puede presentar una solicitud por sí mismo o como testigo del acto de discriminación. Si hay otros testigos o personas involucradas, también querrá proporcionar su nombre e información de contacto.

2. Documenta tu experiencia

Su queja deberá contener una descripción breve de la ocurrencia específica, junto con detalles como la hora, la fecha y el lugar.

3. Envía tu información

Envíe su relato completo del incidente a la oficina local de la EEOC oa la oficina laboral estatal. No necesita un formulario especial o referencia para presentar su queja.

Puedes comunicarte con la oficina de trabajo de su estado aquío localice una oficina local de la EEOC aquí.

5 beneficios de la inclusión de la discapacidad para empresas

Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC)), el 25% de los adultos vive con una discapacidad cognitiva, física o emocional. De esas discapacidades, 96% son invisibles. Si bien los empleadores no tienen que proporcionar adaptaciones a menos que se soliciten, las estadísticas indican que las buenas políticas marcan la diferencia para una parte significativa de su fuerza laboral.

Si usted es una persona con una discapacidad, el peso de la autodefensa puede resultar abrumador. Aunque los empleados no tienen la obligación de revelar una discapacidad a su empleador, la divulgación es un requisito previo necesario para solicitar adaptaciones. Las políticas inclusivas quitan la carga del empleado, permitiéndoles elegir y controlar su privacidad en el lugar de trabajo.

1. Ambiente acogedor

Las personas somos criaturas sociales y tenemos un deseo innato de querer encajar. Si el 96% de las discapacidades son realmente invisibles, eso es mucha exclusión potencial. Debido a que la exclusión conlleva una amenaza social tan alta para las personas, siempre estamos atentos a señales sutiles de que tal vez no seamos bienvenidos allí. Gran parte de su fuerza de trabajo puede estar escaneando el entorno y leyendo, o malinterpretando, señales de que no pertenecen, probablemente talento que necesita y del que depende.

Haga de la inclusión una prioridad, tanto en la acción como por escrito, para reforzar y promover el comportamiento inclusivo dentro de sus filas.

2. Mejora la creatividad, la innovación y la productividad

Todas las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje; sin embargo, la mayoría de las aulas, las empresas y los entornos de aprendizaje están optimizados en torno a uno o dos de ellos. Ser creativo, reflexivo e inclusivo en su enfoque del trabajo y presentar información beneficia a todos en su lugar de trabajo. Prepara el escenario para que, a su vez, sean más innovadores y asuman más riesgos con la forma en que hacen las cosas, lo que aumenta su sentido de propiedad y conduce a ganancias potencialmente mayores.

3. Atraer y conservar empleados talentosos

Cuando su lugar de trabajo lucha por crear una cultura inclusiva y psicológicamente segura, todos los empleados se ven afectados, incluso aquellos que no están directamente involucrados. Es responsabilidad del lugar de trabajo ser acogedor, atractivo y proporcionar los recursos que una persona necesita para hacer bien su trabajo.

4. Apoya a toda la persona en el trabajo

¿Alguna vez has ido a trabajar cuando tuviste un mal día, algo en tu mente o simplemente no te sentías bien? Un entorno de apoyo puede proporcionar un respiro del estrés del día, mientras que una cultura laboral tóxica puede empeorarlo.

5. Posiciona a la empresa para el éxito a largo plazo

Las políticas reflexivas de discapacidad y accesibilidad son lo correcto, tanto moral como legalmente. Adoptar una actitud de laissez-faire hacia la inclusión puede exponer a la empresa a mala prensa y demandas judiciales. Sin embargo, las buenas políticas tienen un impacto mucho mayor que el entorno laboral cotidiano. También establecen el compromiso de la empresa con la inclusión, lo que les permite atraer y retener a personas que querrán permanecer y crecer en sus funciones.

La línea de fondo

Las políticas de inclusión de la discapacidad no son agradables, son imprescindibles. Con una parte significativa de la fuerza laboral que tiene una discapacidad visible o invisible, pasar por alto estas necesidades tiene un impacto marcado en la cultura y el resultado final de una empresa.

Cuando crea un entorno que por defecto es abierto y flexible, puede ser beneficioso para todos los que necesitan sentirse aceptados. Extiende una invitación a todas aquellas personas que necesiten tener cierta flexibilidad para apropiarse de su trabajo y espacio de trabajo, tengan o no alguna discapacidad. Cuando crea una cultura de inclusión, todos se benefician al sentirse incluidos.

Si bien las personas con discapacidad en el trabajo no tienen la obligación de revelar su condición, de todos modos beneficia a las empresas adaptarse a sus necesidades. La gente no debería tener que luchar para contribuir a sus puestos de trabajo. Tomar la iniciativa de crear lugares de trabajo inclusivos es una victoria para todos.

\

Similar Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published.